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人力资源招聘流程及资料存档规范

一、适用范围与工作场景

本规范适用于企业内部各类招聘活动，涵盖从招聘需求提报到候选人入职后的资料存档全流程。涉及主体包括人力资源部门（HR）、用人部门负责人、面试官及拟录用候选人，适用于全职、兼职、实习生等不同类型岗位的招聘场景，旨在保证招聘流程标准化、资料存档规范化，提升招聘效率与合规性。

二、招聘全流程操作规范

（一）招聘需求提报与审批

需求发起：用人部门根据业务发展或人员空缺情况，填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、需求人数、任职资格（学历、经验、技能等）、岗位职责、到岗时间及薪酬预算，经部门负责人签字确认后提交至HR。

需求审核：HR对需求表进行合规性与合理性审核，重点核查任职资格是否涉嫌歧视、薪酬预算是否符合公司标准，并与用人部门沟通确认岗位核心需求（如优先技能、特殊要求等）。

需求审批：HR将审核通过的需求表按权限报批（一般岗位由HR负责人审批，管理岗或高管岗由分管领导/总经理审批），审批通过后纳入招聘计划，启动后续流程。

（二）招聘渠道选择与信息发布

渠道匹配：根据岗位性质选择招聘渠道：

普通岗位：综合招聘网站（如前程无忧、智联招聘）、企业官网招聘板块、社交媒体（如LinkedIn、脉脉）；

专业技术岗：垂直行业招聘平台（如拉勾网、BOSS直聘专业版）、技术社区论坛（如GitHub、CSDN）；

中高层岗位：猎头合作、内部推荐、行业人才库。

信息发布：HR根据审批通过的《招聘需求申请表》，编制招聘信息，内容包括岗位名称、职责描述、任职要求、工作地点、公司简介及投递方式，保证信息真实、准确，避免使用“绝对化”“歧视性”表述（如“仅限男性”“35岁以下以下”）。信息发布前需经HR负责人复核。

（三）简历筛选与初筛

简历收集：通过各渠道收集候选人简历，统一录入招聘管理系统（如ATS），按岗位分类存储，注明简历来源及投递日期。

初步筛选：HR对照岗位任职资格，对简历进行初筛，重点核查学历、工作年限、核心技能匹配度，剔除明显不符合要求的简历（如学历不达标、无相关经验等）。

复筛评估：初筛通过简历转交用人部门，由用人部门负责人或业务骨干进行复筛，确定进入面试环节的候选人名单（一般按1:3-1:5的比例确定面试人数，热门岗位可适当扩大比例）。

（四）面试组织与实施

面试安排：HR与候选人及面试官协调面试时间、地点（线上面试需提前测试平台稳定性），发送《面试邀请函》（包含岗位名称、面试时间、地点、所需材料、联系人等信息），并提前1天提醒候选人及面试官。

面试准备：面试官需提前阅读候选人简历，准备针对性问题（如专业能力题、过往行为题、情景模拟题等），HR准备《面试评估表》、候选人简历复印件、签到表等材料。

面试实施：

初试：由HR或用人部门骨干进行，重点考察候选人基本素质、沟通能力、求职动机及岗位匹配度，面试时长30-45分钟；

复试：由用人部门负责人或分管领导进行，重点考察专业技能、团队协作、解决问题能力及岗位适配性，面试时长45-60分钟；

终试（针对管理岗/核心岗）：由公司高管或HR负责人参与，重点考察价值观匹配度、职业规划及发展潜力，面试时长60分钟以上。

面试评估：面试官需现场填写《面试评估表》，对候选人的各项维度（如专业能力、沟通能力、责任心等）进行评分（可采用5分制或10分制），并给出明确的“推荐录用”“不推荐录用”或“可备选”意见，同时记录关键评价理由。

（五）背景调查与核实

调查对象确定：对拟录用候选人（终试通过者），由HR组织开展背景调查，重点核查工作履历、学历学位、职业资格、离职原因等，管理岗还需核查有无违纪违规记录。

调查方式：

学历/学位：通过学信网（高等教育学历）、学位网（学位）或毕业院校教务处核实；

工作履历：通过候选人前雇主HR或直属上级核实（需征得候选人书面授权），确认任职时间、岗位职责、工作表现、离职原因等；

职业资格：通过发证机关官网或电话核实证书有效性。

调查结论：HR整理《背景调查表》，对调查结果进行评估，若发觉信息不实或存在重大负面情况（如虚报履历、被原单位开除等），取消录用资格；若信息真实且无不良记录，进入录用审批环节。

（六）录用审批与offer发放

资料汇总：HR汇总候选人《面试评估表》《背景调查表》、证件号码复印件、学历学位证书复印件、体检报告（入职前1个月内有效）等材料，填写《录用审批表》，注明拟录用岗位、薪酬标准、入职时间及审批意见。

审批流程：《录用审批表》按权限报批（一般岗位由HR负责人审批，管理岗/核心岗由分管领导/总经理审批），审批通过后确定录用结果。

offer发放：HR向候选人发送《录用通知书》（电子版或纸质版），明确岗位名称、所属部门、汇报对象、入职时间、薪酬构成（基本工资、绩效奖金等）、福利待遇（法定福利、补充福利等）、报到需