绩效改进培训方案.docVIP

wd

wd

PAGE/NUMPAGES

wd

绩效改进培训方案

一、方案目标与定位

（一）核心目标

能力提升目标：培训3个月内，80%学员掌握绩效问题诊断与基础改进工具；6个月内，学员能独立分析岗位绩效差距并制定改进计划，绩效问题解决效率提升35%；1年内，核心岗位学员可主导团队绩效改进项目（如“部门业绩达标率提升”），形成“诊断-方案-落地”的能力闭环。

绩效优化目标：1年内，员工个人绩效达标率提升40%、团队关键指标完成率提升35%、绩效短板改进周期缩短50%；因方法不当导致的绩效反复问题发生率下降30%，推动“以问题为导向、以数据为依据”的绩效改进理念落地。

体系建设目标：1年内搭建“绩效改进课程库”“案例库”“效果跟踪体系”，形成标准化培训流程，覆盖企业全岗位（重点优先业务岗、管理岗、核心技术岗），年度培训覆盖率≥90%。

（二）主体与对象定位

主体定位：核心主体为人力资源部（负责方案设计、组织实施、资源统筹）、业务部门（推动学员实战应用、反馈绩效痛点）、高管团队（负责战略导向把控、资源支持）；明确权责（HR保障内容专业，业务部门保障成果落地，高管保障战略对齐）。

对象定位：覆盖全岗位，按角色分为“执行岗”（基层员工，侧重个人绩效问题分析与改进）、“管理岗”（部门负责人，侧重团队绩效诊断、改进计划统筹）、“HR绩效岗”（侧重绩效体系搭建、改进方法辅导）；兼顾新员工（需掌握基础绩效改进逻辑）与资深员工（需提升复杂绩效问题解决能力）。

（三）核心定位

以“数据驱动，问题破局”为核心主张，突出“诊断精准、工具实用、落地高效”，打造“有方法可学、有案例可鉴、有效果可衡量”的培训模式，区别于传统“重考核轻改进”的模式，形成“培训提升改进能力，改进推动绩效增长”的差异优势。

二、方案内容体系

（一）通用基础模块（所有学员必修）

绩效改进认知：

内容：绩效改进核心逻辑（差距识别→原因分析→方案制定→落地跟踪→效果评估）、常见绩效问题类型（能力型：技能不足；流程型：流程冗余；意愿型：动力缺乏）、认知误区（如“绩效改进=考核后补救”“只关注结果不分析原因”）；

工具：《绩效差距分析表》《绩效问题分类清单》。

核心改进工具与方法：

内容：

诊断工具：鱼骨图（从“人、机、料、法、环”分析问题原因）、5Why分析法（逐层追问找到根本原因，如“业绩不达标→客户量少→获客渠道单一→渠道投入不足”）；

改进方法：PDCA循环（计划Plan→执行Do→检查Check→处理Act）、SMART原则（制定“具体、可衡量、可实现、相关、有时限”的改进目标）、赋能技巧（能力型问题：培训赋能；意愿型问题：激励赋能）；

跟踪评估：绩效改进跟踪表（记录进度、调整措施）、效果对比法（改进前后数据对比）；

工具：《鱼骨图模板》《5Why分析表》《PDCA执行手册》《SMART目标制定表》。

（二）岗位定制模块（分对象选修）

执行岗专项：

核心内容：个人绩效差距识别（如“销售岗客单价低于均值”）、个人改进计划制定（结合岗位技能短板设计学习路径）、改进落地技巧（碎片化学习、每日进度跟踪）；

配套工具：《个人绩效改进计划表》《每日进度跟踪表》。

管理岗专项：

核心内容：团队绩效诊断（如“部门业绩达标率低的共性原因”）、团队改进方案统筹（明确分工、资源分配）、员工赋能策略（针对不同绩效问题匹配激励/培训方案）、改进效果评估（团队指标提升幅度分析）；

配套工具：《团队绩效诊断报告模板》《团队改进资源分配表》。

HR绩效岗专项：

核心内容：绩效体系与改进融合（将改进环节嵌入绩效考核流程）、跨部门绩效问题协调（推动业务部门解决流程型绩效障碍）、改进方法全员辅导（培训业务管理者掌握基础改进工具）；

配套工具：《绩效改进-考核融合流程表》《跨部门绩效问题协调清单》。

三、实施方式与方法

（一）培训与实战结合

分层培训形式：

线上学习：通过企业平台推送“绩效改进微课”（10分钟/节，共8节）、案例视频（如“销售岗客单价提升改进案例”“团队流程优化案例”），学员1周内完成学习，提交心得；

线下培训：开展2天集中培训（第1天：理论+工具讲解；第2天：场景模拟+小组研讨），重点训练“问题诊断”“方案制定”“落地跟踪”，设置“个人绩效短板改进”“团队绩效问题解决”等实战场景；

实战任务：培训后1个月内，学员结合岗位完成实战（执行岗：制定个人绩效改进计划并落地；管理岗：主导1个团队小绩效改进项目；HR岗：辅导1个业务部门梳理绩效改进需求），记录过程与效果。

长效支持机制：

导师辅导：为每6名学员配备1名“绩效改