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2025年人力资源绩效管理高级职称考核试卷及答案

试题部分

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.某制造企业在推行OKR（目标与关键成果法）时，发现部门间目标协同性不足，员工对“关键成果”的量化标准存在争议。从绩效管理系统设计角度分析，最可能的问题是：

A.战略解码过程中未建立跨部门目标对齐机制

B.员工缺乏OKR工具使用培训

C.绩效周期与业务周期不匹配

D.绩效结果应用范围过窄

2.平衡计分卡（BSC）的“学习与成长”维度中，核心指标通常不包括：

A.员工培训覆盖率

B.关键岗位人才储备率

C.客户满意度提升率

D.数字化工具应用普及率

3.某互联网公司推行“敏捷绩效管理”，要求每2周进行一次团队复盘，重点关注迭代目标完成度与协作效率。这种模式的核心优势是：

A.强化长期战略导向

B.提高绩效反馈的及时性

C.降低绩效考核成本

D.简化指标设计复杂度

4.在绩效面谈中，当员工对考核结果提出异议并情绪激动时，管理者最恰当的应对方式是：

A.立即解释考核标准，强调制度权威性

B.暂停讨论，引导员工先表达具体不满点

C.转移话题，先肯定员工其他方面的贡献

D.承诺调整结果，避免冲突升级

5.某企业引入数字化绩效平台后，发现数据采集准确率提升但员工参与度下降，部分老员工反映“系统操作复杂，不如纸质表直观”。此时应优先解决的问题是：

A.优化数据算法模型

B.开展系统操作培训与界面简化

C.强制要求全员使用系统

D.增加线下绩效沟通频率

6.关于“绩效诊断”的流程，正确的顺序是：

①分析绩效偏差原因②确定诊断目标③收集绩效数据④提出改进方案

A.②→③→①→④

B.③→②→①→④

C.①→②→③→④

D.②→①→③→④

7.某零售企业将“客户复购率”作为门店店长的核心KPI，但发现部分门店通过过度促销提升复购率，导致毛利率下降。这反映出KPI设计中存在：

A.指标与战略目标脱节

B.指标权重分配不合理

C.指标数据来源不可靠

D.指标引导的行为偏差

8.下列关于“绩效反馈”的表述，错误的是：

A.反馈应聚焦具体行为而非人格评价

B.负面反馈需在事件发生后24小时内完成

C.反馈频率应与岗位性质匹配（如销售岗需高频反馈）

D.反馈结果需与员工职业发展计划关联

9.某跨国公司在海外子公司推行总部统一的绩效体系时，遭遇当地员工抵制，主要原因是“考核周期与宗教节日冲突”“奖励形式不符合本地文化习惯”。这提示在跨文化绩效管理中需重点关注：

A.法律合规性

B.文化适应性

C.数据安全性

D.沟通效率

10.某企业为解决“绩效流于形式”问题，尝试将“员工创新提案采纳数”纳入全员绩效考核。若要确保该指标有效，关键是：

A.设定高目标值以激发动力

B.明确提案的评审标准与奖励机制

C.要求每个员工每月提交至少1份提案

D.将指标权重设为50%以上

二、判断题（每题1分，共10分。正确划“√”，错误划“×”）

1.关键绩效指标（KPI）必须覆盖岗位所有工作内容，否则无法全面评价员工贡献。（）

2.强制分布法（末位淘汰）适用于所有类型企业，能有效激发员工竞争意识。（）

3.绩效目标设定应遵循SMART原则，其中“R”指“可实现性（Realistic）”。（）

4.数字化绩效工具的核心价值是替代人工判断，提高考核结果的客观性。（）

5.360度评估法因信息来源广泛，比上级单一评估更能保证结果准确性。（）

6.绩效面谈中，管理者应主要扮演“指导者”角色，多提建议少倾听。（）

7.企业战略调整时，绩效指标需同步更新，确保与新战略方向一致。（）

8.员工绩效不佳的根本原因一定是个人能力或态度问题。（）

9.绩效结果应用越广泛（如薪酬、晋升、培训等），绩效管理效果越好。（）

10.敏捷绩效管理更适用于需求变化快、团队协作紧密的行业（如软件开发、市场营销）。（）

三、简答题（每题8分，共24分）

1.简述战略地图与平衡计分卡（BSC）的关系，并说明如何通过两者联动实现绩效与战略的对齐。

2.列举3种常见的绩效指标量化方法，并分别说明其适用场景。

3.某企业计划引入“OKR+KPI”双轨制绩效管理模式，需重点关注哪些潜在风险？应采取哪些应对措施？

四、案例分析题（每题18分，共36分）

案例1：

A公司是一家成立10年的