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U0S(e)0e*eS,W企业最优工资计划2、动态博弈雇佣契约往往要跨越多个生产经营，工资要定期发放、雇佣合同要定期续签或“再谈判”，因此，雇佣合同在很大程度上具有“关系型合约”的特征。在博弈过程中，雇主和雇员的行动不是同时进行，先行的一方总是要在预测对手在自己“行动”之后将会采取的行动的基础上决定自己真正要采取的行动。这就是后向归纳法（backwardinduction）。如果游戏无限制地重复下去，可以得到员工认真工作、雇主支付较高工资的均衡。员工雇主偷懒认真工作高工资低工资（5，5）（0，10）（3，0）3、关于劳动者激励通常情况下，给于劳动者高工资，能够激励劳动者的工作积极性。在充分竞争的某省市场上，劳动者的均衡工资、企业的平均利润以及充分就业同时实现。计件或计时工资制度都是有效的激励制度。效率工资是一种独特的激励方式。它支付的工某省市场出清水平，一个企业依靠比其他企业支付更高的工资，来激励劳动者努力工作。所有企业都这样做时，整个社会的工资水某省市场出清水平，就出现真实工资粘性以及失业。当从事相同的工作时，以各自的相对劳动生产率为基础，采取差别工资的形式，可以激发劳动者的竞争心，从而提高企业的劳动生产率，但必须防止劳动者之间的合谋。当分别从事不同的工作，无法进行相对生产率比较，则按照观察的难采用合理的工资结构。在团队生产条件下，主要的问题是搭便车。必须在有效的监督下才能实现较高的劳动生产率。或者采取利润分享制度3、（二）对经理阶层的激励1、锦标赛模型对产生最高劳动生产率者给于高工资，利用较大工资差别激励人们努力，从而使竞争参与者创造的产出总和远远大于企业付出的工资总和。两个管理者竞争一个岗位，企业宣布获胜者和失败者将分别会得到W1和W2，W2远小于W1。如果两个人的能力相近，谁付出更大的努力，谁就有更大的希望获胜假设甲、乙投入的努力程度分别为F1和F2如果甲获胜的可能性为P1，则他的期望收入为P1W1+（1-P1）W2。付出努力会有负效用，他的净效用为期望收入减去努力的负效用。随着努力程度的提高，边际成本递增。一单位努力的边际收益等于W1-W2。即胜负的收入差距越大，努力程度越高。如果他们付出的努力相同，则两人的胜算是相同的。最终谁将取胜，会取决于很偶然的因素。但最终甲乙创造的产出总和远远大于付出的工资总和。MCMR高MR低努力货币F低F高和物质资产是企业和企业活动的基本要素。现代企业组织结构和生产活动的复杂化导致管理技术的复杂化。随着社会的进步和知识经济时代的到来，人们越来越深刻地认识到人在企业生产经营活动过程中的重要性。人力资本已经成为企业间竞争的重要对象，具有较高技能的熟练工人、具有科学组织协调能力的管理者、具有长远发展眼光的企业家构成了企业的人力资本。有效吸引、开发和使用人力资源成为企业活动的核心。第一节人力资本概述一、人力资本及其特殊性1、什么是人力资本？人力资本是具有高素质和高技能的劳动者的通称。劳动者经过教育和培训，劳动者不再是原生劳动力而是人力资本，是一种包含在人体中的被生产出来的生产手段。人力资本概念不是经济学中的资本概念，在经济学看来，资本是能够带来剩余价值的价值，它体现着一种生产关系。而人力资本的概念是从劳动者的角度，说明教育或培训作为一种投资，使得劳动者的劳动技能得到增强，劳动者经过教育或培训后，劳动生产率得到提高，因而未来可以获得较高的工资。这种增强的技能就叫人力资本。人力资本的收益是不确定的，在出卖劳动力之前很难预期。2、人力资源的内涵。人力资源是一种特殊的资源，它是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之和。其本质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产的能力，包括体能和智能两个基本方面。理解人力资源应注意（1）人力资源是总人口中具有劳动能力的人口；（2）人力资源是一个总体概念，但由单个人组成；（3）人力资源具有时空性，它是指某一时间、某一地区的人力资源；（4）人力资源既有质量，又有数量。3、人力资本和人力资源的关系