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劳动合同纠纷案例分析

劳动合同纠纷是劳动争议案件中最为常见的类型，核心围绕劳动合同的订立、履行、变更、解除及终止等环节产生。随着劳动者维权意识的提升和企业用工模式的多元化，工资支付、经济补偿、社会保险、竞业限制等问题成为纠纷高发点。本文以一起涉及违法解除劳动合同、拖欠工资及经济补偿的典型案例为研究对象，结合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释，梳理纠纷处理逻辑，为企业规范用工和劳动者依法维权提供实践参考。

一、案例基本情况

2021年3月1日，王某与乙科技有限公司（以下简称“乙公司”）签订书面劳动合同，合同约定：劳动合同期限为3年，自2021年3月1日起至2024年2月28日止；王某担任产品研发部工程师，月工资为15000元，其中基本工资8000元、绩效工资7000元，绩效工资根据月度绩效考核结果发放；乙公司每月10日前以银行转账方式支付上月工资；社会保险及住房公积金按国家规定缴纳。

2023年1月起，乙公司因经营效益下滑，开始拖欠员工工资，其中王某2023年1月至3月工资仅支付基本工资8000元/月，绩效工资未发放，4月至5月工资全额未支付。期间，王某多次向公司人力资源部及部门负责人反映工资拖欠问题，乙公司均以“资金周转困难”为由拖延支付，并承诺“效益好转后一并补发”。

2023年6月1日，乙公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，载明：“因公司经营调整，产品研发部精简人员，经公司研究决定，自2023年6月1日起与你解除劳动合同。请于3日内办理离职交接手续。”王某认为公司系违法解除劳动合同，且拖欠工资未结清，遂向公司提出支付拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金等要求，但乙公司予以拒绝。

2023年6月15日，王某向劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，请求：1.裁决乙公司支付2023年1月至3月拖欠的绩效工资21000元（7000元/月×3个月）；2.裁决乙公司支付2023年4月至5月拖欠的工资30000元（15000元/月×2个月）；3.裁决乙公司支付违法解除劳动合同赔偿金75000元（15000元/月×2.5个月×2倍）。

仲裁过程中，乙公司辩称：1.2023年1月至3月王某绩效考核未达标，故未发放绩效工资，有月度绩效考核表为证；2.4月至5月工资未支付系因公司资金周转困难，并非故意拖欠，且已向员工公示《关于暂缓发放工资的通知》；3.解除劳动合同系因公司经营调整，属于“客观情况发生重大变化”，且已提前口头告知王某，符合《劳动合同法》第四十条规定，不属于违法解除，仅需支付经济补偿而非赔偿金。

二、争议焦点梳理

结合双方主张及证据材料，本案的核心争议焦点主要集中在以下三个方面：

（一）乙公司是否应支付2023年1月至3月拖欠的绩效工资

该焦点的关键在于乙公司主张的“王某绩效考核未达标”是否成立，以及绩效工资的支付条件是否符合劳动合同约定及公司制度规定。王某称其每月绩效考核均通过部门审核，公司从未告知其考核未达标，且未提供书面考核结果让其签字确认；乙公司提交了2023年1月至3月的月度绩效考核表，但表中无王某签字确认，且未提供证据证明绩效考核标准已向王某公示或告知。

（二）乙公司拖欠2023年4月至5月工资的行为是否合法

乙公司以“资金周转困难”且“已公示暂缓发放通知”为由主张拖欠工资合法，核心在于判断“资金周转困难”能否成为企业拖欠工资的法定事由。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，乙公司需举证证明“资金周转困难”达到“非因用人单位自身原因导致无法支付工资”的程度，且已履行法定告知和备案程序。

（三）乙公司解除与王某的劳动合同是否属于违法解除

该焦点是本案的核心，关键在于判断乙公司主张的“经营调整、客观情况发生重大变化”是否成立，以及解除劳动合同的程序是否合法。乙公司称“经营调整”导致产品研发部精简人员，但未提供公司经营状况恶化的财务报表、行业环境变化证明等证据；同时，乙公司未举证证明已与王某就变更劳动合同内容（如调岗、降薪）进行协商，仅以“口头告知”替代书面通知及协商程序，不符合《劳动合同法》第四十条关于“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的法定程序。

三、法律依据与裁决结果

仲裁委围绕争议焦点，结合双方提交的证据（劳动合同、工资银行流水、解除劳动合同通知书、绩效考核表、员工沟通记录等），依据相关法律法规作出如下裁决：

（一）关于2023年1月至3月绩效工资的裁决

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争