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短期薪酬的确认与计量方法

短期薪酬是企业为获得职工提供的服务而在职工提供服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部支付的职工薪酬，主要包括工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、医疗保险费等社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费、短期带薪缺勤、短期利润分享计划等。其确认与计量需严格遵循《企业会计准则第9号——职工薪酬》（CAS9）的规定，核心在于以权责发生制为基础，在职工提供服务的会计期间内将应付金额确认为负债，并根据职工服务的受益对象计入当期损益或相关资产成本。准确的确认与计量不仅关系到企业财务报表的真实性，也直接影响人工成本核算的准确性和薪酬管理的合规性。

一、工资、奖金、津贴和补贴的确认与计量

工资、奖金、津贴和补贴是短期薪酬的核心组成部分，通常占企业短期薪酬支出的60%至80%。其确认以职工实际提供的服务为基础，计量需结合劳动合同约定、考勤记录及企业内部薪酬制度。

企业应在职工为其提供服务的会计期间，根据考勤记录、产量记录或绩效考评结果，计算应付未付的工资总额。其中，计时工资按约定的小时工资率或月工资标准乘以实际工作时间确定；计件工资按完成合格品数量乘以单位计件单价计算，需扣除废品损失（若合同约定由职工承担）。奖金通常与绩效挂钩，需依据企业制定的绩效考核方案，在考核周期结束且考核结果确定后确认应付金额。津贴和补贴（如高温津贴、交通补贴）需根据国家规定或企业内部制度明确的发放条件和标准计量，例如高温津贴需在符合当地人社部门规定的高温作业条件下，按日或按月定额发放。

需注意的是，若企业存在拖欠工资的情况，即使款项尚未支付，仍应在职工提供服务的当期确认负债（应付职工薪酬），并计入相应成本费用。例如，某制造企业当月生产工人实际工作20000小时，按小时工资率20元计算，应付工资为40万元，无论是否在当月支付，均需在月末确认40万元的应付职工薪酬，并计入生产成本。

二、职工福利费的确认与计量

职工福利费是企业为职工提供的除工资、奖金等以外的福利性支出，包括职工医药费、生活困难补助、丧葬补助费等。其确认需满足“职工已接受服务”和“企业已承担支付义务”两个条件，计量分为货币性福利与非货币性福利两类。

货币性福利费按实际发生额计量。企业应在职工实际发生福利支出或达到领取条件时确认负债，例如职工报销医药费时，根据合规票据金额直接计入当期损益（如管理费用）。非货币性福利费需区分自产产品、外购商品和无偿提供资产三种情形：若以自产产品作为福利发放，应按产品的公允价值（含增值税）计量，同时确认主营业务收入并结转成本；若以外购商品作为福利，按外购商品的公允价值加增值税进项税额计量；若无偿向职工提供住房等资产，按资产每期应计提的折旧或应付的租金计量。

实践中需注意，职工福利费的列支范围需符合《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》的规定，超出范围的支出（如为职工购买商业保险的非强制部分）不得作为职工福利费核算。此外，非货币性福利的公允价值需以市场价格为基础确定，无明确市场价格时可采用评估价值。

三、社会保险费与住房公积金的确认与计量

社会保险费（包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险）及住房公积金（统称“五险一金”）的确认与计量需遵循国家及地方政府的强制性规定，计量基数和比例由统筹地区政策或企业与职工的集体合同约定。

企业应在职工提供服务的会计期间，以职工工资总额（或当地规定的缴费基数上下限）为基数，按规定比例计算应缴纳的“五险一金”金额。其中，养老保险、医疗保险、失业保险由企业和职工共同缴纳，工伤保险和生育保险仅由企业缴纳，住房公积金的企业缴存比例通常不低于5%、不高于12%（具体由地方规定）。例如，某企业所在地规定养老保险企业缴费比例为16%、职工为8%，医疗保险企业为8%、职工为2%，则企业当期应付职工工资总额为100万元时，需确认的企业承担部分社会保险费为100万×（16%+8%+0.5%+0.2%）=24.7万元（假设失业、工伤、生育比例分别为0.5%、0.2%），同时代扣职工个人承担部分（100万×（8%+2%）=10万元）作为其他应付款。

计量时需注意，若职工工资低于当地规定的缴费基数下限，应以下限为基数；高于上限则以上限为基数。企业承担的“五险一金”应根据职工服务对象分别计入生产成本、制造费用、管理费用等，职工个人承担部分从应付职工薪酬中扣除。

四、短期带薪缺勤的确认与计量

短期带薪缺勤是指职工因婚假、产假、丧假、病假等原因缺勤期间，企业仍向其支付报酬的安排，分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤两类，计量方式存在显著差异。

累积带薪缺勤是指带薪缺勤权利可以结转下期的缺勤，职工当期未使用的缺勤权利可在未来期间使用。企业需在职工提供服务从而增加其未来带薪缺勤权利时，确认与累积未使用权利相关的应付职工薪酬。计量时，按职