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2025年女职工权益保障现状调查报告

一、报告概述

（一）调研背景

随着《中华人民共和国妇女权益保障法》修订实施及“三孩”政策配套支持措施推进，女职工权益保障进入法治化新阶段。但就业市场中性别歧视、“三期”保护不到位等问题仍时有发生，灵活就业女性权益保障等新课题亟待破解。本报告基于2025年最新调研数据、政策文件及司法案例，系统分析女职工权益保障现状、问题与优化路径。

（二）数据来源

智联招聘《2025中国女性职场现状调查报告》；

国家统计局、人力资源和社会保障部公开数据；

湖南、四川、北京等16省（市）总工会劳动法律监督报告；

北京市丰台区人民法院等司法机关典型案例库；

企业女职工权益保障专项调研（覆盖互联网、制造、服务等行业）。

二、女职工权益保障现状

（一）政策保障体系不断完善

法律框架日趋健全：《妇女权益保障法》第四十三条明确禁止用人单位询问女性婚育情况、将生育状况作为录用条件等行为，违者将处1万-5万元罚款；

地方细则持续细化：河北、广东、四川等16省（区）已颁布《女职工劳动保护特别规定》实施条例，对产假、哺乳室建设、妇科检查等作出具体要求；

监管力度显著加强：2025年“三八”妇女节前后，湖南、重庆、青海等多省市总工会发布监督提示函，开展女职工权益专项执法检查。

（二）权益保障取得阶段性成效

劳动保护覆盖面扩大：全国执行《女职工劳动保护特别规定》的企业比重达71.3%，女职工“四期”保护基本得到落实；

生育待遇逐步提升：多地延长产假至158天（98天基础产假+60天奖励假），四川等省推动用人单位建立女职工卫生室、哺乳室等母婴设施；

维权渠道更加畅通：劳动仲裁机构设立女职工权益保护绿色通道，支持女性求职者就就业歧视申请仲裁。

（三）核心权益保障数据洞察

就业公平：2025年女性求职被问及婚育情况的比例升至62.5%，较2024年上升13.7个百分点，30岁+未婚、已婚未育女性成歧视重点人群；

生育保障：超三成女职工反映生育津贴低于工资标准，部分企业未补足差额；2起典型案例显示，孕期降薪、产后拒复工投诉占比达28.6%；

职场发展：灵活就业女性权益保障不足，科技行业女职工禁忌劳动范围调整滞后，职场暴力与性骚扰预防制度亟待细化。

三、当前存在的突出问题

（一）就业歧视呈现隐蔽化趋势

歧视形式升级：企业多通过面试暗示、旁敲侧击等方式询问婚育情况，避免留下书面证据，导致女性求职者举证困难；

违法成本较低：部分企业明知法律禁止仍违规操作，因维权流程复杂、担心影响再就业，仅少数女性选择投诉维权；

市场竞争加剧：就业市场竞争激烈背景下，部分企业为规避生育成本，对育龄女性采取“一刀切”拒招策略。

（二）“三期”权益保护落实不到位

薪酬待遇缩水：孕期降薪、产假工资发放不足等问题突出，生育津贴与实际工资差额补足机制未全面落实；

岗位权益受损：典型案例显示，部分企业以“不能胜任工作”为由，在女职工哺乳期违法解除劳动合同，或调整至薪资更低、条件更差的岗位；

休息权益被侵害：孕期强制加班、哺乳时间未保障等情况时有发生，母婴设施建设覆盖率不足，仅45%女职工较多的企业设立哺乳室。

（三）维权机制存在多重障碍

举证难度大：婚育歧视多发生在面试环节，缺乏录音、书面记录等有效证据，仲裁胜诉率偏低；

制度衔接不畅：生育保险与工资待遇衔接不紧密，延长产假期间的工资支付标准不明确；

执行力度不均：中小企业、灵活就业群体的女职工权益保障薄弱，部分地区执法检查存在“重大型企业、轻小微企业”倾向。

四、典型案例解读

（一）案例一：入职未告知怀孕被解聘——违法解除应继续履行合同

案情：王某入职前确认怀孕，未主动告知公司，入职后公司以“隐瞒怀孕事实、不能胜任工作”为由解除劳动合同。王某申请仲裁后，法院判决公司违法，需继续履行劳动合同。

解读：《妇女权益保障法》明确，劳动者无义务主动告知怀孕事实，企业以怀孕为由解除劳动合同属违法。劳动合同中限制生育的条款无效，女职工有权要求继续履行合同或主张赔偿金。

（二）案例二：生育津贴低于工资——差额部分企业应补足

案情：张某月均工资10000元，产假期间领取生育津贴21333.33元（按单位上年度平均缴费基数5000元计算），公司拒绝补足差额。法院判决公司支付工资差额25620.69元。

解读：生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。工资计算应包含基本工资、奖金及津贴，延长产假期间的待遇需按同等标准支付。

（三）案例三：哺乳期被解除合同——违法解除需支付赔偿金

案情：李某哺乳期内，公司以“无法完成工作任务”为由解除劳动合同，李某提交工作成果证明已完成任务。仲裁裁决公司支付违法解除赔偿金。

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