2025年人力资源岗位能力测评师专业素养考试试题及答案解析.docxVIP

2025年人力资源岗位能力测评师专业素养考试试题及答案解析

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.某企业拟通过测评选拔研发部门负责人，需重点考察候选人的战略视野、跨部门协作能力和技术前瞻性。根据胜任力模型构建原则，以下哪项是最核心的信息来源？

A.现有研发负责人的绩效档案

B.行业内顶尖研发专家的访谈记录

C.企业战略规划中对研发部门的定位描述

D.员工满意度调查中对现任负责人的评价

答案：C

解析：胜任力模型需与组织战略目标高度对齐。研发部门负责人的核心胜任力应直接支撑企业战略对研发的要求（如技术前瞻性对应企业技术布局目标），因此企业战略规划中对研发部门的定位是最核心的信息来源。其他选项虽有参考价值，但缺乏战略关联性。

2.某测评工具的重测信度系数为0.75，分半信度系数为0.82，内部一致性信度系数为0.85。以下分析正确的是？

A.该工具稳定性不足，需调整题目表述

B.分半信度与内部一致性信度较高，说明题目同质性强

C.重测信度低于其他信度，可能因两次测评间隔期内被测者发生显著变化

D.三种信度均达标，可直接用于关键岗位选拔

答案：C

解析：重测信度反映工具在不同时间点的稳定性，若系数较低（通常0.7为临界值），可能因被测者在间隔期内能力或状态变化（如参加培训、工作内容调整）。分半信度与内部一致性信度高仅说明题目内容相关性强，不代表稳定性；关键岗位选拔需信度系数≥0.8，且需结合效度验证，不能直接使用。

3.结构化面试中，“请举例说明你在过去一年中如何推动团队解决技术难题”属于哪种类型的问题？

A.情景性问题

B.行为性问题

C.压力性问题

D.意愿性问题

答案：B

解析：行为性问题要求候选人描述过去的具体行为（“过去一年中如何推动”），基于“过去行为是未来行为的最佳预测”原则；情景性问题是假设未来场景（“如果遇到…你会…”）；压力性问题旨在观察应对压力的反应；意愿性问题关注职业动机。

4.某企业使用MBTI测评作为校招筛选工具，淘汰了10%的“INFP”类型候选人。以下哪项最能反映该做法的潜在风险？

A.测评结果与岗位绩效的相关性未经验证

B.MBTI属于人格测评，不适合用于筛选

C.可能因测评误差导致优秀人才流失

D.违反《就业促进法》中“不得歧视”的规定

答案：A

解析：人格测评本身可用于人才评估，但需验证其与目标岗位绩效的相关性。若未证明“INFP类型”与岗位要求（如沟通能力、抗压性）负相关，直接淘汰即属于滥用测评工具。MBTI可作为参考（B错误）；测评误差是普遍风险（C不具体）；未涉及性别、种族等法定歧视范畴（D错误）。

5.某测评报告中写道：“候选人在‘团队协作’维度得分78分（百分制），处于同批次被测者前20%，但近3次项目复盘记录显示其与同事冲突率较高。”这反映了测评的哪项局限性？

A.效标关联效度不足

B.内容效度不足

C.构想效度不足

D.预测效度不足

答案：A

解析：效标关联效度考察测评结果与实际绩效（如项目冲突率）的相关性。若测评得分高但实际表现差，说明测评结果无法有效预测效标（实际行为），即效标关联效度不足。内容效度关注测评内容是否覆盖岗位核心要求，构想效度关注是否准确测量抽象特质（如“团队协作”的定义是否合理）。

二、多项选择题（每题3分，共15分，少选得1分，错选不得分）

1.设计高管胜任力测评方案时，需重点考虑的要素包括：

A.企业所处行业的竞争环境

B.高管团队现有成员的能力短板

C.企业未来3-5年的战略目标

D.高管岗位的汇报关系与权责边界

答案：ABCD

解析：高管测评需与战略匹配（C）、补全团队能力缺口（B）、适应行业环境（如互联网行业高管需更强的创新能力，A）、明确岗位权责（影响测评维度设计，如跨部门协调能力对应权责边界，D）。

2.以下哪些行为符合人力资源测评的伦理规范？

A.提前告知被测者测评目的、结果用途及数据保存期限

B.对测评结果进行匿名处理后用于学术研究

C.因被测者拒绝提供个人隐私信息（如婚姻状况）而终止测评

D.在测评报告中仅提供与岗位相关的分析，避免无关特质评价

答案：ABD

解析：伦理规范要求知情同意（A）、隐私保护（匿名处理可用于研究，B）、结果相关性（D）。被测者有权拒绝提供无关隐私信息，测评机构不得因此终止测评（C错误）。

3.测评数据预处理阶段，需重点检查的问题包括：

A.异常值（如某题所有被测者均选择极端选项）

B.答题时间过短（如30分钟完成100题量表）