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主管的绩效考核方案

主管的绩效考核方案1

管理人员绩效考核工作是企业绩效考核体系的重要组成部分，由于管理人

员工作的特殊性，造成考核体系设计有别于直接生产和销售人员。本文分析

了管理人员绩效考核特点，并提出了管理人员绩效考核体系设计思路。

管理人员绩效考核

-Jut.—

一、刖百

管理人员在企业经营管理工作中具有管理、服务、监督和参与决策等多项

职能，工作业绩对企业发展起着至关重要的作用，所以，必须对管理人员绩

效进行考核。但由于管理工作的特殊性，在实际考核中造成诸多难点，主要表

现在：首先，管理人员的绩效具有隐性的.特点，不易量化;次，管理人员的

绩效具有多因性，绩效的优劣不是取决于单一的因素;第三，反映管理人员绩效

结果的数据收集难度较大。

正是由于上述难点，形成绝大多数单位对管理人员的考核采用传统的领导

与群众打分确定的办法，考核结果受主观因素影响较大，绝大部分体现的“人

缘分”，造成管理严者得罪人多得分少的不利局面，不但影响管理人员工作积

极性，而且影响管理工作的正常开展」探索一条适应企业管理岗位工作人员特

点的考核体系势在必行。

二、管理人员绩效考核体系设计

一（）明确绩效考核目的

不少企业认为绩效考核目的主要体现在：一是确定薪酬，发放奖金;二是评

价职工，防止员工偷懒;三是约束职工，强调威慑与服从。由于对考核目的认识

的偏颇，导致结果是考核过程和考核结果流于形式。

绩效考核的真正目的应当是：通过考核，引导员工行为，及时发现员工实

际工作与目标间的偏差，帮助员工改进工作，确保企业总体经营目标的实现。

二（）考核组织

不少人认为，绩效考核是人力资源部门的事，与他部门无关。

殊不知，绩效考核是为了使上级领导及时发现工作中出现的偏差，提高和

改进工作，需要各级领导、各部门和全体员工共同参与。

在整个绩效考核管理工作中，人力资源部门负责提供绩效考核技术、方法

和考核指导，各级领导和职能部门按照管理层级依次对管辖人员实施考核，

即：董事会负责实施总经理班子成员绩效考核，总经理负责职能部门中层管理

人员考核，各职能部门和生产组织负责所辖员的绩效考核。

实行分级考核可使直接主管及时发现作和生产经营中存在问题和偏差，

及时调整作策略，纠正作偏差，确保整体目标的实现;同时使考核结果更接

近于客观实际。

三（）绩效考核体系设计

1.确定绩效考核目标。首先，进行自上而下的目标分解，将企业愿景转化

为企业总体目标，然后根据组织层次将企业总体11标按照职能分解到每个职能

部门，形成各职能部门具体的目标，再将部门目标进一步分解，落实到个人，

成为每位员的T作目标;其次，进行自下而上征求员T对目标分解意见和建

议;再次，找出目标差异，分析原因，修正不合理部分，确定目标内容。最后，

达成一致意见，形成书面文件并签订目标责任书。

员参与到个人以及部门甚至企业的目标设定过程中来，可及时发现和纠

正目标确定过程中偏差，通过上下级共同设定目标，提高目标确定的科学性，

调动员作积极性。

2.分析影响目标完成关键成功因素，提炼关键绩效指标。管理岗位作内

容较多，很多具有临时性和不确定性，对全部作内容和岗位职责加以评价的

话，显得不经济。另外，我们知道事物的主要方面决定事物的性质，抓住关键

就能把握事物的性质。

因此，就有必要只对关键的作内容和岗位职责进行评价。

首先，从部门职责、岗位职责中标识出关键