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职业倦怠对员工绩效影响研究

一、引言

在现代职场中，“累”成为许多员工挂在嘴边的高频词。这种”累”不仅是身体上的疲惫，更可能是心理层面的耗竭——职业倦怠正悄然渗透进不同行业、不同岗位的职场人生活。从互联网行业的”996”从业者到教育领域的一线教师，从医疗系统的临床护士到服务行业的基层员工，职业倦怠的身影无处不在。它像一根隐形的绳索，逐渐束缚员工的工作热情与能力发挥，最终影响个人职业发展与企业整体效能。

职业倦怠为何会成为普遍现象？它如何一步步削弱员工绩效？企业与员工又该如何应对？这些问题不仅关系到个体的职业幸福感，更与组织的可持续发展紧密相关。本文将围绕职业倦怠的核心特征、作用机制及对绩效的具体影响展开深入分析，并尝试提出针对性的改善路径，为理解职场生态、优化管理实践提供参考。

二、职业倦怠的概念界定与表现特征

要探究职业倦怠对绩效的影响，首先需要明确其核心内涵与外在表现。职业倦怠并非简单的”工作累了”，而是一个包含多重维度的心理状态，其形成与发展有清晰的轨迹可循。

（一）职业倦怠的经典定义与理论模型

美国心理学家克里斯蒂娜·马斯拉奇（ChristinaMaslach）在20世纪70年代提出的职业倦怠三维模型，是目前被广泛认可的理论框架。该模型指出，职业倦怠由三个核心维度构成：

第一是情绪衰竭（EmotionalExhaustion），表现为个体因长期承受工作压力，情绪资源被过度消耗，出现精力透支、情绪麻木甚至崩溃的状态。例如，急诊科护士在连续多日高强度值班后，面对患者时感到”心有余而力不足”，甚至出现生理性的情绪抵触。

第二是去个性化（Depersonalization），指个体对工作对象或同事产生冷漠、疏离的态度，用机械化、非人性化的方式处理人际关系。如客服人员因长期应对重复投诉，逐渐对客户的需求失去共情，回答问题时敷衍了事。

第三是成就感降低（ReducedPersonalAccomplishment），即个体对自身工作价值的认可度下降，认为努力无法带来预期成果，产生”做什么都没用”的无力感。典型表现是教师在长期面对学生成绩停滞时，怀疑自己的教学能力，失去职业动力。

这三个维度相互关联：情绪衰竭是职业倦怠的起点，当情绪资源持续消耗却得不到补充时，个体会不自觉地启动”心理防御机制”，通过去个性化减少情感投入；而长期的情感疏离与低投入，又会进一步导致工作成果缩水，最终引发成就感的崩塌。

（二）职业倦怠的典型表现与识别信号

职业倦怠的发展通常经历”隐性积累-显性爆发-持续恶化”的过程，早期表现容易被忽视，但随着时间推移会逐渐显现出特征性信号。

在行为层面，员工可能出现工作效率下降，原本1天完成的任务需要拖延至2-3天；工作质量下滑，错误率明显增加，如数据录入员开始频繁输错数字；主动性降低，不再主动承担额外任务，甚至对分内工作也”能推则推”。

在心理层面，常见的表现包括焦虑感加剧，对工作相关的信息（如手机消息、邮件提示）产生条件反射式的紧张；兴趣减退，曾经热衷的岗位技能学习变得索然无味；自我怀疑，经常质疑”我是不是不适合这份工作”。

在生理层面，长期的职业倦怠可能伴随失眠、头痛、肠胃功能紊乱等躯体症状，这些症状又会反过来加重心理负担，形成”心理-生理”的恶性循环。

需要注意的是，不同行业、不同岗位的职业倦怠表现存在差异。例如，销售岗位的倦怠更易表现为客户沟通时的不耐烦（去个性化），而研发岗位的倦怠可能更多体现为创造力下降（成就感降低）；基层员工的倦怠常与工作负荷直接相关，管理层的倦怠则可能源于角色冲突或责任压力。

三、职业倦怠影响员工绩效的作用机制

职业倦怠并非直接导致绩效下滑，而是通过多重路径对员工的心理状态、认知功能与行为模式产生影响，最终形成”倦怠-绩效下降-更严重倦怠”的负向循环。

（一）心理资源损耗：从”能量充足”到”入不敷出”

心理学中的”资源保存理论”（ConservationofResourcesTheory）指出，个体拥有的心理资源（如注意力、情绪调节能力、自我控制能力）是有限的。职业倦怠的本质是心理资源的持续损耗。当员工长期处于高压力、高要求的工作环境中，每天需要消耗大量资源来应对任务、处理人际关系、调节负面情绪，而休息、社交、娱乐等资源补充途径被压缩时，心理资源储备就会逐渐枯竭。

心理资源不足会直接影响工作投入度。例如，一名需要同时处理客户投诉、数据报表和会议筹备的行政人员，在心理资源充沛时，能够高效切换任务并保持耐心；但当资源耗尽时，他可能在处理投诉时因缺乏耐心引发客户不满，在做报表时因注意力分散出现计算错误，最终导致多项工作质量下降。

（二）认知功能受损：注意力、记忆力与决策力的”连锁反应”

情绪衰竭会对认知功能产生显著负面影响。研究表明，长期处于高压状态的个体，大脑前额叶皮层（负责决策、