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不定时工作制的审批与监管现状

引言

随着数字经济与新型用工模式的快速发展，企业对灵活用工的需求日益增长。不定时工作制作为区别于标准工时制度的特殊工时形式，因其允许劳动者在工作时间上具有弹性，逐渐成为企业优化人力资源配置的重要工具。然而，这一制度在实践中既可能为企业降低管理成本、提升运营效率，也可能因审批不严或监管缺位导致劳动者权益受损。当前，不定时工作制的审批是否规范、监管是否有效，直接关系到劳动关系的和谐稳定与劳动者基本权益的保障。本文将围绕审批机制的运行现状、监管体系的实践困境及优化路径展开探讨，以期为完善相关制度提供参考。

一、不定时工作制审批机制的运行现状

不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。其核心特征是不固定每日工作起止时间，且平均工作时间符合法律规定。这一制度的合法实施，首先依赖于严格规范的审批程序。

（一）审批的法律依据与主体界定

我国对不定时工作制的规范主要依据《劳动法》第三十九条及原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《审批办法》）。根据规定，企业实行不定时工作制需向县级以上地方人民政府劳动行政部门（以下简称“人社部门”）提出申请，经审批后方可实施。这一规定明确了审批的法定主体是人社部门，其他任何组织或个人无权越权审批。

从实践看，各地人社部门通常会制定具体实施细则，例如要求企业提交包含岗位性质、工作特点、劳动报酬计算方式、劳动者权益保障措施等内容的申请材料。部分地区还会要求企业提供工会或职工代表大会对实行不定时工作制的意见，以确保制度实施的民主性。例如，某东部省份规定，企业申请时需附具与工会或职工代表协商的书面记录，否则不予受理。

（二）审批的适用范围与条件要求

《审批办法》第四条明确了不定时工作制的适用岗位范围，主要包括四类：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。这一规定为审批提供了基本的岗位类型指引。

在具体审批中，人社部门会重点审查岗位是否符合“无法按标准工作时间衡量”或“需要机动作业”的核心特征。例如，对于企业申报的“高级管理人员”岗位，需核实其是否具备管理职责、是否参与企业战略决策；对于“外勤人员”，需考察其工作地点是否分散、工作时间是否主要由任务完成情况决定。若企业申报的岗位明显不符合上述特征（如普通行政人员），审批通常会被驳回。

（三）当前审批机制存在的突出问题

尽管法律对审批有明确要求，但实践中仍存在一些亟待解决的问题。其一，审批标准存在地域差异。不同地区人社部门对“机动作业”“无法按标准工作时间衡量”等表述的理解存在差异，导致同类岗位在不同地区可能出现“有的获批、有的被拒”的情况。例如，某互联网企业在A市申报“技术运维岗”为不定时工作制获批，但在B市同类岗位却因“工作时间可统计”被驳回。

其二，审批程序重形式轻实质。部分企业为通过审批，在申请材料中夸大岗位特殊性，而人社部门受限于人员编制和专业能力，难以对每个岗位进行实地核查，往往仅对材料完整性进行形式审查。例如，某制造企业申报“仓库装卸岗”实行不定时工作制，材料中描述“作业时间随货物流转随时调整”，但实际装卸时间固定且每日超过8小时，审批时未被发现。

其三，审批后的动态管理缺失。目前多数地区的审批为“一次性审批”，企业获批后无需定期向人社部门报告制度执行情况。部分企业在获批后随意扩大适用范围，将未审批的岗位纳入不定时工作制，或虽获批但未按承诺保障劳动者休息权益，审批部门难以及时掌握这些情况。

二、不定时工作制监管体系的实践困境

审批是制度实施的“入口关”，监管则是确保制度规范运行的“保障关”。当前，不定时工作制的监管主要依靠人社部门的劳动监察、工会的监督以及劳动者的投诉举报，但在实践中面临多重挑战。

（一）监管主体的权责与能力限制

人社部门作为法定监管主体，承担着劳动保障监察的核心职责。然而，基层人社部门普遍存在“人员少、任务重”的问题。以某中部城市为例，市级劳动监察大队仅有15名专职监察员，需负责全市数万家企业的日常监管，人均监管企业数量超过2000家。有限的人力难以实现对不定时工作制企业的高频次、全覆盖检查，往往只能通过专项检查或投诉举报线索开展被动监管。

工会作为劳动者权益代表，本应在监管中发挥重要作用。但部分企业工会组织不健全，或工会成员因与企业存在利益关联，难以独立行使监督权。例如，某私营企业工会主席由行政主管兼任，当劳动者反映不定时工作制下加班未获补偿时，工会未能有效介入