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2025年人事科工作总结及2026年工作计划

2025年，在公司战略目标引领下，人事科围绕“人才强企、管理提效”核心任务，聚焦组织优化、人才供给、能力提升、激励保障四大维度，系统推进各项工作。全年完成核心指标12项，解决历史遗留问题3项，关键人才留存率同比提升4.2个百分点，员工满意度调查得分89.6分（满分100），为公司年度经营目标达成提供了坚实的人力支撑。

一、重点工作完成情况

（一）组织架构优化与编制管理

结合公司业务转型需求，完成3个事业部、5个职能部门的组织架构调整，合并冗余岗位8个，新增数字运营、智能技术等战略岗位12个，实现“业务前台精简高效、支持后台专业集中”的目标。全年动态编制调整17次，通过内部调岗消化超编人员23人，编制利用率从年初的91%提升至96%，人工成本占比控制在18.7%（年度目标19%）。

（二）人才招聘与储备

全年完成招聘需求189人（含校招35人），完成率92%，其中技术类、管理类关键岗位到岗周期从45天缩短至25天。优化招聘渠道结构，内部推荐占比提升至32%（同比+8%），校园招聘与5所重点高校建立“定向培养”合作，应届生留存率68%（同比+10%）。建立“潜力人才库”，入库38人（含高潜应届生12人），匹配导师制培养方案，半年内晋升率15.8%。

（三）培训与发展体系建设

全年开展培训项目47场，覆盖1200余人次，总课时2800小时。分层分类设计课程：中高层管理者重点开展“战略落地与团队赋能”培训（8场），基层员工聚焦“岗位技能+职业素养”（25场），新员工实施“7天集中训+3个月跟岗带教”（14场）。引入在线学习平台，上线课程120门，员工自主学习时长人均每月8小时。培训满意度调查显示，课程实用性评分4.3分（5分制），但基层员工参与率仅78%（目标85%），需进一步优化激励机制。

（四）绩效考核与薪酬管理

全面推行“KPI+价值观”双维度考核，覆盖全体员工（1023人）。优化考核周期，业务部门实行“季度考核+年度总评”，职能部门“半年度考核+年度总评”，考核结果与晋升、调薪、培训强关联。年度调薪中，绩效考核前20%员工调薪幅度达12%（平均调薪5%），末位10%员工纳入“改进计划”（已完成改进6人，淘汰2人）。薪酬结构调整为“基础工资（50%）+绩效工资（30%）+奖金（20%）”，关键岗位薪酬竞争力从市场75分位提升至80分位，核心人才流失率9%（同比下降3%）。

（五）员工关系与文化建设

全年处理劳动纠纷2起（均为协商解除），仲裁胜诉率100%。建立“员工关怀月”机制，开展健康体检（覆盖率100%）、心理讲座（4场）、节日慰问（6次），发放生日/生育/重疾补贴23.6万元。通过“总经理接待日”“意见箱”收集员工建议127条，解决率92%，重点落实“弹性考勤”“远程办公”等需求，员工归属感评分8.9分（10分制）。年度离职率12%（同比下降2%），主动离职中“发展空间不足”占比41%（需重点关注）。

二、存在的问题与不足

1.招聘精准度待提升：部分技术岗位候选人与实际需求匹配度仅75%（目标85%），主要因用人部门需求描述模糊，面试评估标准不统一。

2.培训效果转化不足：基层员工培训后技能提升率仅58%（调研数据），缺乏“训后实践+反馈”闭环机制。

3.绩效考核精细化不够：部分职能部门指标量化难度大，考核结果区分度不足（前20%与中间60%得分差距仅0.3分）。

4.跨部门协作效率待优化：组织调整后，部分部门对“编制动态管理”理解不到位，存在“重人数、轻效率”现象。

2026年人事科工作计划

2026年，人事科将以“支撑战略、激活组织、赋能员工”为核心，重点围绕“精准招聘、高效培养、科学激励、和谐关系”四大方向，制定以下工作计划：

一、组织与编制管理：强化动态适配

1.结合公司“数字化转型”战略，完成2个新业务部门的组织设计，明确“数字产品经理”“数据分析师”等岗位权责，同步修订《岗位说明书》（覆盖80%核心岗位）。

2.建立“编制预警”机制：每月统计各部门编制使用率（目标90%-95%），对连续2个月超编或低于85%的部门，联合业务部门分析原因并制定调整方案（调岗/缩编/增编）。

3.推行“人效对标”管理：按业务类型划分5类部门，设定人均产值、人工成本利润率等指标，每季度发布《人效分析报告》，推动资源向高产出部门倾斜。

二、人才招聘：提升精准与效率

1.优化需求管理：推行“招聘需求三审制”（用人部门负责人→分管领导→人事科），要求提供“岗位胜任力模型”（含硬技能、软素质、文化匹配度），确保需求明确率100%。

2.强化渠道建设：

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