人力资源招聘流程模板版.docVIP

人力资源招聘流程模板通用版

一、模板应用场景与价值

本模板适用于各类企业（含中小企业、大型集团、初创公司）的标准化招聘管理，覆盖从需求产生到员工入职的全流程。无论是年度常规招聘、临时岗位补充、批量人才引进，还是关键岗位专项招聘，均可通过本模板规范操作，保证招聘效率、提升候选人体验、降低用工风险，同时为企业积累结构化招聘数据，支持人才梯队建设。

二、招聘流程全步骤操作指南

（一）招聘需求发起与审批

操作主体：用人部门负责人、HR招聘专员、分管领导

操作内容：

用人部门根据业务发展或岗位空缺情况，填写《招聘需求申请表》（详见模板三），明确岗位名称、招聘人数、核心任职要求（学历、经验、技能等）、到岗时间、薪资预算及需求原因（如“业务扩张新增编制”“前任离职替补”等）。

需求表经用人部门负责人签字确认后，提交至HR部门。

HR部门对需求的合理性进行审核：重点核查岗位设置是否符合组织架构、任职要求是否与岗位匹配、薪资预算是否在公司标准范围内。

审核通过后，按权限逐级报批（如部门负责人→HR负责人→总经理），审批完成后纳入招聘计划。

输出成果：《招聘需求申请表》（审批版）

（二）招聘计划制定与渠道选择

操作主体：HR招聘专员、HR负责人

操作内容：

基于审批通过的《招聘需求申请表》，HR部门汇总编制《招聘计划表》，明确各岗位的招聘周期、目标渠道、预算分配及关键节点（如“简历收集截止时间”“面试启动时间”）。

渠道选择策略：

通用岗位（如文员、操作工）：优先选择招聘网站（如招聘、人才网）、内部推荐（设置推荐奖励机制）、本地人才市场；

专业岗位（如技术工程师、财务专员）：侧重行业垂直招聘平台、专业论坛、猎头合作（针对中高端岗位）；

管理岗位：通过猎头寻访、行业人脉推荐、企业官网发布职位。

内部推荐需明确推荐流程及奖励标准（如“成功入职转正后推荐人奖励元”），避免人情招聘导致的资质风险。

输出成果：《招聘计划表》

（三）招聘信息发布与简历收集

操作主体：HR招聘专员

操作内容：

根据岗位需求撰写招聘信息，包含公司简介、岗位职责、任职要求、福利待遇、工作地点、投递方式（邮箱/在线）等，避免使用“性别限制”“年龄歧视”等违规表述（如“仅限男性”“35岁以下以下”）。

按计划渠道同步发布信息，每日监控各渠道简历投递情况，及时更新岗位状态（如“急聘”“暂停招聘”）。

简历收集后，统一导入HR系统（或Excel表格），按岗位分类存储，标注“已投递”“待筛选”状态。

输出成果：简历数据库（按岗位分类）

（四）简历筛选与初筛沟通

操作主体：HR招聘专员、用人部门对接人（*）

操作内容：

初步筛选：HR根据《招聘需求申请表》中的“核心任职要求”（如学历、工作经验、关键技能），剔除明显不符的简历（如学历不达标、经验严重不足），筛选比例建议控制在3:1（即3份简历进入1轮初筛）。

深度筛选：将初筛通过的简历提交至用人部门，由部门对接人（*）结合“岗位匹配度”（如项目经验、专业技能）进行二次筛选，确定进入面试环节的候选人名单（建议按1:5比例确定，如招聘2人则筛选10人）。

初筛沟通：HR通过电话或邮件与候选人联系，确认基本信息（到岗时间、薪资期望、面试意愿），告知面试时间、地点、所需材料（身份证、学历证书、离职证明等），并解答候选人疑问。

输出成果：《简历筛选评估表》（详见模板三）、《面试候选人名单》

（五）面试组织与评估

操作主体：HR招聘专员、面试官（用人部门负责人、分管领导）、候选人

操作内容：

面试安排：HR协调面试官时间，确定面试形式（初试：结构化面试；复试：专业技能测试/无领导小组讨论；终试：半结构化面试+面谈），并通过邮件/短信发送《面试邀请函》（含面试流程、时间、地点、面试官信息）。

面试实施：

初试（HR+用人部门对接人*）：重点考察候选人的沟通能力、求职动机、稳定性及基本素质，填写《初试评估表》；

复试（用人部门负责人+技术骨干）：针对岗位专业技能进行测试（如编程题、案例分析、实操演示），评估候选人解决实际问题的能力，填写《复试评估表》；

终试（分管领导*+HR负责人）：综合评估候选人的价值观匹配度、发展潜力及团队融入度，确定拟录用人选。

面试反馈：面试结束后24小时内，面试官需完成评估表提交，HR汇总各方意见，形成《面试综合评估报告》。

输出成果：《初试评估表》《复试评估表》《面试综合评估报告》

（六）背景调查与薪酬谈判

操作主体：HR招聘专员、用人部门负责人*、拟录用人选

操作内容：

背景调查：对拟录用人选开展背景核实（重点核查身份信息、学历学位、工作履历、离职原因、有无不良记录等），关键岗位（如财务、管理岗）需联系原单位HR或直属领导进行访谈，调查需征得候选人书面同意，避免侵犯隐私。

薪酬谈判：HR结合候选人资质、市场薪酬水平及公司薪资体