酒店人力资源规划_2011版.doc

人力资源规划 人力资源规划的意义目的与过程 壹、意义 人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）即是：组织依据其内外环境及员工的事业发展,对未来长短期人力资源的需求,做一种有系统且持续的分析与规划的过程。由此可见,人力资源规划其实就是组织之整体规划（即是一般所称之策略规划）的一部分。换言之,人力资源规划与组织的策略规划（strategic planning）是密不可分的,其关系可用下图表示： 策略规划与人力资源规划的关系 贰、目的 组织从事人力资源规划,其目的主要有以下几项： 确保组织长短期所需人员之数量与品质 有效运用组织的人力资源 预防环境变动对组织人力所带来的冲击 避免管理人才的断层 提供组织生涯规划与管理的基础 提供一个检视、评鉴现况并确认未来需求的方法 参、过程 人力资源规划的过程通常包括以下三大部分： 人力需求的预测：人力需求的预测是组织依据未来业务需要所做之雇用人数的预测,故有时亦称为雇用预测（employment forecasting）。一般而言,在做此种预测时,应可虑的因素计有： 产品（或服务）的需求； 外在的经济情势； 技术（即生长或服务所需的技术）； 组织所拥有的财力； 员工的流动率或缺勤率； 组织的成长率（如平均年成长率或预估的成长率等）； 组织的经营（或管理）哲学或理念； 至于需求的预测方法,较常用的有以下几种： 趋势分析（trend analysis）；是一种依据过去的数据（通常为数年）来预测未来人力需求的方法。 － 趋势分析的功用仅能做一种初步的估计,不易精确,因为过去的趋势不一定会持续至未来,原因是尚有很多因素（如销售量或生产力等）足以影响未来的变动。 比率分析（ratio analysis）；是一种依据组织内的若干因素与所需员工人数之比例所做的预估方法。所谓「若干因素」可以是销售量、生产量亦可能是某类人员。 － 比率分析亦有一严重的缺点,即它是基于一种「某项因素（如业务员的生产力）不变」的假设,而此种假设往往不是很可靠,理由是：业务员的销售量可用奖金办法来加以提高,而直接比例则可因办公室自动化而减少。 用比率分析的方法,计算直接人员（如现场营运人员或销售人员）对间接人员（如管理人员或助理秘书人员）的比例（简称『直接比例』）。 相关分析（correlation analysis）；是一种研究两个变量（即自变量与依变量）间相关程度的统计技术。 管理者的判断；许多管理者都是旅馆企业界的老手,因此对于人力的需求,有时凭他们的经验与判断,其准确性亦颇高。 德飞法（Delphi Method）；是一种集合多位专家之见解来做预测的技术。 人力供给的分析（或预估） 人力供给的分析是指组织依据需要的人力,分析未来人力的主要来源与数量。一般而言,人力供给的分析可从两方面着手： 内部人力的分析：包括：现有员工的技能存量档（skill inventory）、管理人才库（management inventory）以及递补图（replacement chart）的建立等。 从事外在情势的分析：包括：人口结构的变迁、经济景气状况、未来的市场状况以及就业市场状况等。 人力计划的实施 人力资源规划的目的本来就是为确保组织拥有所需的人力,因此,在做好组织人力的供需分析后,必须依据此二者的比较结果,拟妥必要的人力计划并加以实施。人力供需的比较结果会有以下三种情况：（一）需多于供；（二）供过于求；（三）供需约略相等。每一种情况均有赖组织的人力资源管理部门提出因应对策加以执行。 人力需求预策 人力供给分析 供需比较及人力计划的 拟定与实施 考虑因素： 产品／服务的需求 外在的经济情势 技术 财力 流动率／缺勤率 组织的成长率 经营（管理）哲学 技术： 趋势分析 比率分析 相关分析 管理者的判断 德飞法 内部分析： 员额表 技能存量檔 管理人才库 递补图 外部分析： 人口结构的变迁 经济景气情况 未来的市场状况 就业市场情况 需多于供： 外聘（全职、兼职、临时人员） 加班 内升 业务外包 训练 拟定递补计划 运用闲置的人力 鼓励延后退休 与学校建教合作 旅馆企业间互通有无、彼此支持 雇用外劳 供过于求： 遇缺不补 缩减工作时间或工作日 实施工作分担制 减薪 鼓励提早退休 鼓励离职 解聘临时人员 收回外包的工作 训练 降级 资遣 人力需求表 年度 需供说明 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 需求 年初人力需求 预测年内需求之增减 年末总需求：（1）＋（2） 120 ＋20 140 140 － 140 140 －20 120 120 － 120 120 － 120 内部 供给 年初既有人数 调入