IBM战略人才管理 .ppt

* 題目 題目 – 8/4 2003 培训分享，仅供参考 2003-9-24 IBM战略人才管理 根据IBM公司亚太地区人才管理副总裁 张台杰先生主讲进行整理 主要内容 IBM商业战略模型 战略人才管理体系 人才管理体系介绍 资源模型 资源计划 资源管理 学习 关键的岗位 资源质量 IBM商业战略模型 领导力 战略 市场洞察力 执行力 战略意图 业务蓝图 创新重点 人才 关键任务 正规的组织结构 氛围及文化 市场结果 差距 业绩 机会 战略人才管理体系 战略 领导力 人才 组织 氛围 资源模型 资源计划 资源管理 学习 关键岗位 资源质量 使命宣言 在最适当的时间，以最具竞争力的价格，找到适合业务的，高质量的，具有最适当的技能的人才 我们的人力资源模式与各部门业务战略紧密相连，并具有价格竞争力 所需技能能通过雇佣的方法来解决 将人力资源顺利地调配到业务需要的地方 能积极主动地提高技能/能力 通过强大的梯队力量去填补关键位置 追求高绩效的文化，不能容忍无所作为 当此模式完全实施后的预期效果 我们的人力资源模式与各部门业务战略紧密相连，并具有价格竞争力 所需技能能通过雇佣的方法来解决 将人力资源顺利地调配到业务需要的地方 能积极主动地提高技能/能力 通过强大的梯队力量去填补关键位置 追求高绩效的文化，不能容忍无所作为 当此模式完全实施后的预期效果 我们如何建立我们的员工队伍 工作由战略合作伙伴做，或外包/分包给第三方 外部资源 非核心团队 核心团队 工作由直接或间接的合同员工承担 工作由IBM或下属公司的正式员工承担 对我们的成功至关重要但能由外部服务商提供的技能/关系 能从市场上方便获得，而且需要与核心团队大量合作的技能 能帮助我们保持/提高我们的竞争优势，或能直接帮助高层主管增加管理业务成长，赢利能力和风险的技能 增加非核心团队和外部资源的使用，以提高灵活性 劳动力灵活性低的国家，如日本、韩国需要打破界限 增加对业务伙伴资源的利用去支持业务战略 需关注的方面和预期的结果 外部资源 非核心团队 核心团队 YEQ4 End Q3 End Q2 End Q1 YE2003 举例：2003-2004劳动力预期变化 资源计划 区域年度员工名额计划 区域季度员工名额计划 部门信息 业绩 费用/营业额比率 年度至今为止的实际变化 下季度员工名额计划 部门关于下季度员工名额建议 增加 减少 保持不变 区域资源审查报告 亚太区资源审查报告 资源管理计划 招聘或培养 按工作类别雇佣 内部调岗 每周追踪及每月更新 离职 内部调岗 按工作类别雇佣 资源计划表 …… 市场 技术 销售 结束 其他 离职 转出 转入 新聘 开年底数 BU 目标 使员工兴趣、技能和工作相匹配 提供工作机会，提高工作满意度 减少员工自动离职率 资源管理 员工申请的工作调动； 经理申请的工作调动； 资源重新分配 工作最佳人选 招聘需求 内部空缺 供应 安排 需求 招聘系统 招聘系统 能力持续模型和学习重点 高级主管发展 下一代高级人才 管理层发展 在高级主管和管理层行为表现 管理人员的预科班 的层次的领导力 针对工作职务的发展：按业务部门和专业 针对职业的发展：销售顾问，软件工程师等 专业相关能力 核心技术发展 所有员工，核心员工发展 基本能力 客 户 商 务 洞 察 力 和 关 联 性 亚太地区学习评估框架 学习团队 业务 内部客户 员工 提高知识和技能取得学习发展机会；展现学习对行为变化的影响 发起人/受益人 学习质量；有效成本控制；对新举措的反应速度 外部客户 IBM专业性 不同于其它供应商之处 业务执行的有效性 组织能力 以战略性业务为重点的学习投资 利用新的学习技术 运营的有效性 财务管理 高绩效质量 团队技能和能力 培养创新和激励 亚太地区学习评估记分卡 后备力量的数量；课程调研；对业务有影响的课程数目；提高生产率、士气、流程、收入 关键的工作；关键的技能；新课程与战略重点联系；学习课程对业务的特殊贡献 将学习和业务结合；展示学习对业务的影响；建设组织能力；展现学习需求和市场渠道的随需应变 业务 没有重要员工离职 员工士气/工作满意度 对员工的有质量的反馈 员工保留率 培养创新和灵活性；以所需技能提高团队能力；为团队建立好的工作场所 管理和领导力 良好的监督 平衡的 追踪 跟踪部门学习预算和开支；维持部门学习预算和开支；利用教员和顾问；电子学习和课堂学习的比率 对学习投资、分配、开支进行管理并承担责任；以具有成本有效性的方法开展教学；符合