《绩效考核方案设计如何 避免引发劳资风险》.pptVIP

* 《绩效考核方案设计如何 避免引发劳资风险》 * 三十年企业一线管理经验，潜心于企业效益提升和企业绩效考核研究。已向数十家企业提供了成功的效益提升方案和绩效考核方案。 贵州省企业管理协会会员；贵州省轻纺工业厅企业升级咨询评审员；南方劳动关系在线绩效顾问；hrbar绩效管理版、hr信息化版版主。 核心项目：企业效益提升整体方案和企业绩效考核方案的咨询、设计与实施；企业管理项目外包；企业托管。 ? 讲 师 介 绍 薛 炽 实战派绩效顾问 * 课程目的 通过实践中的案例分享，帮助大家了解、认识绩效考核方案设计中存在的劳动争议风险； 优化和完善绩效方案设计的思路框架，了解绩效方案设计的风险防范思路、原则和方法，合理避免引发劳资风险；确保绩效考核的使命得以达成！ 温馨提示 绩效考核的使命：利用企业内外一切可用的资源，不断提升企业绩效，确保不断更新的企业目标得以实现！ * 一、绩效考核哪些人可以不参加？ 案例： 李生今年大学毕业后受聘于m企业，首月参加入职培 训二十天，其余时间正常出勤。领取工资时，李生只 领到协议工资的50%,企业解释是：绩效考核方案规定 “任何人不得以任何理由不参加公司的绩效考核”， 你虽然有二十天在参加培训，但你仍然要按照当月考 核指标和指标额度进行考核，你被扣的50%工资，是 你未完成指标被扣的，计算并无差错。李生经多次交 涉无果，一怒之下，以“当月岗位出勤不足半月，企 业仍按全月的指标额度考核我不合理”为由申请仲裁。 关注焦点： 当月岗位出勤不足半月的员工是否可以不参加绩效考 核？ * 类似情况： 公派出差、公派学习（培训）、各种休假等等原因导致当月岗位出勤不足半月的员工，是否可以不参加绩效考核？ 分析： 这是绩效考核中最为常见的不合理政策，它是由方案设计中未能明确界定员工“过失”造成的。在实践中，它的涉及对象并不是少数。“过失原则”是行使处罚的前提，这一法律思想在企业绩效考核的方案设计中，应该得到充分体现。 结论： 如果剔除了其中的不合理因素，这些人是可以参加考核的；否则，这些人可以不参加绩效考核。 * 分享： 下列人员通常不参加绩效考核：当月入职的员工；按公司明确规定尚未正式上岗的员工；因故不能正常出勤或不能到岗且超过半个月的员工；正常休假时间超过半个月的员工；经本人申请，人力资源部门审核，总经办同意可以不参加考核的员工。。。。。。 * 二、绩效工资的设置额度（或者比例）有没有标准？ 案例： 王小姐供职于北京市某电话销售公司。她的协议工资为每月一千八百元，其中固定工资六百元，其余为绩效工资。她每月扣除社保、医保后的实际收入约为八百元。今年三月她合同期满，要求公司按北京市规定的每月最低收入标准补足其服务期间的收入后离职。王小姐的要求未得到满足，于是提出仲裁申请。 关注焦点： 王小姐参与考核的绩效工资额度（或者比例）是否过高？ * 关注范围： 销售型企业或销售团队；制造业中实行全额计件制工资的企业或团队。 分析： 国家对员工参与绩效考核的绩效工资额度（或者比例）至今并无明确规定，但各地政府出台的最低工资标准却从另一个角度为我们设计绩效工资做出了约束：员工在一个月工作后，其实际收入不应该低于当地政府规定的最低工资标准。而员工的实际收入中是否包括社保、医保等内容，各地的规定则不一致。 结论： 绩效考核不应该突破员工生存的底限；生存缺乏安全感的员工，是不可能有高绩效产出的。 * 分享： 在设计绩效考核方案时，可以这样表述这类问题： 员工的固定工资不参与绩效考核； 员工的固定工资部分不得低于当地政府规定的最低工资标准； 当地政府规定不得计入最低工资的部分（如社保、医保等）须予以扣除； 员工当月的实得工资额，不得低于本人的固定工资额。。。。。。 * 三、绩效考核的告知 案例： 某企业决定实施绩效考核，并以文件形式公布了《绩效 考核方案》。在接下来的一周内，有60%的员工向总经 理反馈：反对进行绩效考核。员工反对绩效考核的理由 有： 1、入职时并未被告知要进行绩效考核； 2、协议工资时并没有约定要拿出其中部分参与考核； 3、事前不知道要进行绩效考核； 4、绩效考核的指标事前不知； 5、绩效考核的方法事前不知； 6、绩效考核的流程事前不知； 7、绩效考核结果的利用事前不知； 8、劳动合同中无此项内容，劳资双方也未以其他形式约 定对员工进行考