hr资料：招聘工作之岗位分析的有效法则.doc

招聘工作之岗位分析的有效法则 法则：一个萝卜一个坑，坑形根状易度量，土壤品种难匹配。* F3 K/ m t, m* R/ Q# `$ i1 z? ? 我们经常说一句话来形容岗位与人之间的关系，“一个萝卜一个坑”。 B4 m @3 H* c9 T3 ]+ J( ~ @% j) A4 j5 G; V　　前面第一步我们仅仅只是知道有一个“坑”存在，而且确信那个“坑”的的确确对我们整个田间地头的收成有影响。那我们接下来就是要拿尺子量量“坑”的长、宽、深度，同时，我们还要根据“坑”形状弄明白要什么样的萝卜才能放进这个“坑”里。不仅是萝卜的形状大小，而且品种也要明明白白，是白萝卜，还是胡萝卜。8 m3 U$ i5 [. J: T) o$ q) Y, D+ Z% D/ {/ j1 C% h L J) M: ] x* J/ n q, W! L Y2 S# j6 T+ F1 _ z一、进行岗位的工作内容分析?+ Q# O; a% }9 }??h9 f0 `) b7 V* \$ o岗位的工作内容要素包括文化的匹配与岗位规范，岗位规范中包括岗位目标/任务/工作环境三个方面.8 ?/ V- T2 D0 U: j q( U, H# h! H) D1.文化匹配：价值观的公司竞争力??`- y7 \ K+ m( C　　一个公司的价值观来自公司内部已经存在的或者正在发展中的流行文化。它既要能反映现实，又要有前瞻性：因此，一个公司的当前行为可能不能完全反映它的价值观。公司的价值观的体现实际上是由全体员工的个人态度决定的，而单个人经常会受到他所在集体、他所遵循的文化以及个人信念因素的影响。0 G0 D# b+ w% L2 O7 h　　这正是我们要找到与企业有同样价值观的人加入到公司的原因所在。( J/ [! k??z??U7 L* f. g9 O( P2.岗位目标??` D3 u# ]+ f, t; E6 K) z% y: x　　岗位目标，即角色的目标和功能；它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要为这个岗位聘请某个人。要想让目标有意义，必须用平实的语言，让应聘者和其他的员工一看就知道你要什么样的人来承担这个岗位，就可以断定这个岗位目标的描述很成功。　　 j7 J. s; k. S/ Z# ]5 g5 M5 a3.任务??K S+ Z4 v9 T8 P: l　　即要达到的成果，任职者在岗位上必须干出什么。多数岗位需要有3-8项任务，可按其重要性排序。0 h6 L9 x* u `* ]0 q) u {　　这里我们要清楚两个问题：第一是任职者要完成或达到岗位目标需要完成哪些任务？第二，怎样验证这些任务确定是达到岗位目标必须要执行的？, N0 r# E5 X% f4.工作环境 y b$ P; g. X2 f v; `6 Z　　“工作环境”的分析往往是我们最不重视的，常常忽略它，其实“工作环境”对这个岗位的招聘效果非常有影响。* {5 _1 s C e/ d3 J: o; _　　“工作环境”的问题焦点在于：在什么地点与什么人以及在什么条件下进行工作。9 j W! y2 | i8 g U二、岗位任职资格评价要素： J! J. _9 o; u5 b0 |: ?% p# C1.知识：人们为完成该工作所需要的资格主要信息部分。知识涉及以下几个方面：9 X9 x6 {8 N0 N5 T3 ~ J3 l! B; _( ]　　A. 有关岗位的理论和实践1 w5 q??T r q b( qB.学术或者职业资格 A9 K7 P9 A% J: `, F V k7 oC.对公司的了解：它的产品、历史、商业伦理、组织文化、顾客以及战略； \% K; h4 R) f( P2 u( ND.对更大范围内的产业或者行业动态的了解（新进展、市场、竞争者等）8 l5 [* w8 `/ f# g6 g　　注意：不要过分强调公司内部的知识。) v+ c??}/ Q. t- D `2 g8 @　　（知识是可以通过培训来增加和获得的。因公司能够提供的培训越多，或者招聘的职位较基层，对知识方面的的要求就较少。反之，如果需要一加入公司就开始进入工作状态，或是独挡一面，要求的知识水平就相对要高一些。）% u: i4 E9 W3 A/ D???% G4 [　　知识凭证是指证明求职者具有他声称的知识水平的“证据”。这些凭证包括：1 g% k X6 G- Q1 |0 o u　　A.纸质凭证，例如毕业证书、学位证书、职业考核成绩合格证，或是资格证书等等；+ K/ i# j6 l m6 `% T　　B.甄选考核结果，例如实际打字测试、语言读写能力测试、心理测试结果等；% D0 w p. n* I) v x) ^- G　　C.面试反应：对面试问题的回答的正确答案等；