大区经理薪资绩效考核系统与KPI.docVIP

大区经理薪资与绩效管理方案(案例) 引言:这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统，此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。　　 　 　　一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主！在考核的方法上采取KPI（关键绩效指标）与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。　　 　　一、目的 　　1、激发潜能，创造卓越！ 　　2、创造发展的加速度，实现快速突破！ 　　3、增强公司的核心竞争力！　 　　4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！　 　　5、创造可持续发展的环境与条件！ 二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI 三、薪酬方式 　　薪资=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖　　　　　 　　（1）、底薪：浮动考核制度 　　为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下： 　　A、 前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。 　　B、 前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。 　　C、 前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。 　　D、 前一季度平均月销售/回款达到180万时，底薪为5500元。 　　E、 前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。 　　F、 前一季度平均月销售/回款达到220万以上时，底薪为6500元。 　　注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。 　　2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！ 　　3、月销售/回款小于120时，底薪为3500元。 　　（2）、提成：提成按销售计提，按回款发放！ 　　提成=回款*1%*绩效考核分*（1-5%） 　　注：1、1%为大区经理的奖金系数；（1-5%）中的5%为风险金系数，员工辞职一个月内 　　无发现遗留市场问题时全额发放。 2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！ 注：1、原则上每月考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季度平衡，即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理批准。 　　2、诚信分必须满分100分才能享受提成！ 　　3、X表示销售部；C表示财务部；S表示市场部；F表示服务部；R表示人力资源部； 　　T表示大区经理所带领导的团队；D表示大区经理。 　　（3）、销售竞赛奖： 　　经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！ 　　1、月度奖励： 　　每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有： 　　A、销售/回款最大绝对增长量奖 　　B、 销售/回款最大绝对增长率奖 　　C、 销售/回款最大绝对量奖 　　奖励：各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。　　　 　　2、季度奖罚：参考月度奖励方式设计。 　　A、季度奖励： 　　每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。 　　B、季度处罚： 　　季度考核排名倒数第一的大区经理，给予800-1000元的处罚！ 　　连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪800元的处罚！半年后连续三个月排名上升才恢复原薪！ 　3、年终增值奖： 　　为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！ 　　年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3% 　　全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款 　　此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。 　　备注： 　　○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。 　　○2、每年7月1日之后加入公司的新员工，当年的年终增值奖先不发放，推后至下一年度累计发放。 　　○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时，不享受当年的增值奖，全额纳入SF！ 　　4、年终处罚： 　　在评选年终增值奖的同时，对于各项指