人力资源管理概论人大三版第2章人力资源管理的理论.ppt

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 激励理论的整合 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。 在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。 四、行为改造型激励理论 行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。 典型的行为改造型激励理论： 洛克的目标理论 斯金纳的强化理论 1、目标理论 也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。 目标的明确度 目标的难度 激励 激励的效果主要取决于： 目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。 目标的难度：实现目标的难易程度。 目标理论启示： 在制定员工的绩效目标时要做到： 目标必须具体、明确； 目标要有一定的难度； 制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。 2、强化理论 改变行为的四种方法： 正强化 负强化 惩罚 撤销 强化方式的类型 强化方式 间隔强化 连续强化 可变间隔 固定比率 固定间隔 可变比率 强化理论具体应用的行为原则 经过强化的行为趋向于重复发生。 要依照强化对象的不同采用不同的强化策略。 小步子前进，分阶段设立目标。 及时强化。 正面强化（包括正强化与负强化）比负面强化（包括惩罚与撤销）更有效。 目标引导行为 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 高成就需求 客观的绩效 评价系统 强化 主导需求 能力 绩效评价标准 公平性比较 产出 产出 投入A 投入B 机会 工作设计 第三节 人力资源管理的环境 人力资源管理环境的分类 企业外部环境 企业内部环境 企业内部环境 企业外部环境 人力资源管理子系统 《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 * * 第 二 章 人力资源管理的理论基础 第一节 人性假设理论 1、X理论，经济人假设 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。 一、人性假说原理 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。 启示：在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。 2、Y理论 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 启示：以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。 3、超Y理论 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。 4、社会人假设 人类工作的主要动机是社会需要 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非