绩效管理体系-KPI管理制度.docVIP

绩效管理体系 KPI管理制度 总则 为科学有效地组织海大KPI（关键绩效指标：Key Performance Indicator）体系运作，保证KPI的导向性、准确性与及时性，并保证其有效实施和执行，特制定本制度。 KPI是反映海大整体运作状况的测评体系，它反映的是组织运作绩效，是海 大发展战略和经营目标落地的管理工具，KPI基于海大战略设定，从财务、客户、内部业务、学习与发展等维度进行设计，并按照指标的责任主体关系自上而下进行分解。 3、海大通过KPI体系对公司经营进行监控，评价优劣，发现管理的短木板和瓶颈环节，提升公司的经营管理水平。 4、海大各职能部门KPI体系的运行实行业务部门归口负责的原则，负责协助公司KPI体系管理工作。 5、海大总裁经营管理团队（管理工程部）对公司整体经营目标的达成负责，各中心/子公司负责人对各中心/子公司级指标的达成负责；总裁经营管理团队负责海大整体经营目标、各中心/子公司指标的制订和考核，人力资源中心负责对公司总体经营目标、各中心/子公司KPI进行收集、整理和分析，各中心/子公司有责任在所管辖领域对其指标进行更基层、更精细的分解；各指标责任主体对指标的真实性、有效性负责，审计部有权力对指标情况进行审计。 KPI体系设计原则 基于海大经营规划、发展战略进行设计，自上而下进行分解，关注重点领域的改进。 根据职位不同，有区别地设置基于职位的KPI，对于中高层管理者，重在结果导向，因此，其KPI必须全面反映本中心/子公司的主要业务工作，强调完成的结果；对于基层员工，强调结果、关注过程，因此，中心/子公司负责人在设置本领域员工工作要求和指标时，要充分与员工进行沟通，设定相应的考核指标，指标既要反应绩效，又要反应员工的团队协作、任职能力等方面的内容。 3、KPI值的确定应体现各时期的工作重点，并根据不同时期的中心任务进行动态修正和调整；指标值的确定由指标承担责任人与其直接上级基于公司目标，在双向沟通的基础上予以确定； 4、强调责任主体的职责和权利，KPI可分解，但遵循不随意分摊指标责任、不随意升级指标的责任层面的原则，同时严格控制指标的数量。KPI是由指标责任主体，基于海大发展战略、经营目标、中心/子公司职责，由上而下进行设置，不是由上级强行确定下发的，也不是由本职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现，是在充分沟通基础之上的正式承诺。 5、KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义。 作为海大战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各中 心、各子公司得以执行； （2） KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性； （3） KPI为绩效管理提供了公平、公正、公开、客观、可衡量的基础； （4） 作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对海大战略有最大驱动力的关键业务领域； （5） 通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。 KPI的管理 人力资源中心设立绩效管理专员，负责绩效考核数据整理和分析，重点分析绩效达成因素和管理上存在的问题，并以分析报告和改进计划形式提交公司总裁经营管理团队；各部门指定KPI接口人，各部门KPI接口人负责对本部门指标的完成情况进行整理和分析，各中心/子公司负责人对数据的真实性和有效性负责。 各中心/子公司统计数据发出后，如发现错误，必须立即订正。人力资源中心发现数据错误时，应立即通知中心/子公司负责人予以订正，相关负责人不得推诿或拖延。 各中心/子公司内部报表发生数字错误，以至影响到中心/子公司级KPI的计算时，可根据不同情况按下列办法订正： 当发生一般差错时，应立即用电话查询订正，并在当日传送的有关信息中加以说明。 重大差错必须以书面报告形式订正，相关部门应立即予以更正，以防误用，并将书面报告留存备查。 统计纪律 所有从事数据汇总工作人员必须严格按照公司的规定提供统计资料，不准虚报、瞒报、迟报。 属于保密性质的统计资料，必须严格保密，传递时应按公司保密制度规定执行。 KPI与薪酬接口及应用 KPI主要反映组织绩效，各部门负责人对组织绩效负责，因此KPI在反映绩效战略和实现情况的同时，也用于对主要责任主体的考核，海大的年度KPI完成情况和责任主体的激励和奖惩挂钩。 各中心/子公司负责人KPI责任人实施年薪激励制度。年薪中设置风险年薪与KPI绩效管理制度紧密挂钩，风险年薪根据KPI完成情况相应获得，上不封顶，下不保底，以此促进业绩提升、任职能力提升，通过激励机制实现组织和干部、员工的共同进步。 评定方法：每个KPI均设置挑战值、目标值、底线值。被考核者根据KPI的完成情况进行考