《人力资源管理师二级培训（招聘与配置）》.ppt

18.09.00 三、如何制定人力资源测评方案 1、测评指标的确定 2、测评方法的选择 （1）常用的测评方法：心理测验、结构化面试和测评中心技术。 （2）选择人才测评方法的原则：科学原则、人本原则和权变原则 1）科学原则 2）人本原则 3）权变原则 权变原则强调情景因素对人才测评的影响及人才测评有效的条件差。 2、测评程序的设计 人才测评选择、实施的主要程序如下： （1）进行工作分析。 （2）选择一项专业的人才测评。 （3）对所有相关研究进行分析。 （4）进行独立的评估。 （5）确定成功实施测评的企业。 （6）正确地对测评进行管理。 作为参照 （7）使用正确的标准。 （8）进行准确的选择决策。 （9）评估人才测评的投资回报。 第二节 招聘风险的控制 一、招聘风险的类别（四方面） 招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难 题。一是寻找人才的源头，二是吸引人才难。 1、招聘成本的回报风险 招聘成本的回报风险主要包括两个方面：一是人员甄选的高昂费用； 二是用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求脱节。 2、招聘渠道的选取风险 3、人才判断的测评风险 在招聘员工过程中常犯的错误： （1）依赖面试评价应聘者。 常见面试的效率那么差 三种解释 （2）用成功员工做榜样。 核心能力/特质 P 157 案例 ？？？ （3）评价依据个性。 许多的统计研究发现，个性因素（特质）与特定职业绩效之间的 相关程度很低。？？？ 4、招聘回复的速度风险 这样的瓶颈最突出地表现在招聘环节的两个点上：一是在招聘人员初 次拿到简历时；二是在雇用经理拿到简历时。 招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应 聘者的反应速度越快，就越可能招收到优秀的人才。 摩托罗拉 完整招聘过程，最快 1 个月，平均速度是 3 个月 二、控制招聘风险的方法 1、履历分析 使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格 的人员，也可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定 履历中各项内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最 后根据总分确定选择决策。 个人过去的行为表现是预料其未来成功的最佳指标。 为做出科学的选拔决策，测评项目或标准的确定是很关键的？ 2、背景调查 （1）背景调查的必要性 （2）背景调查的时机。 面试结束后与上岗前的间隙 ？？？ （3）背景调查的内容设计。 雇前背景调查包括以下几个方面： 1）学历调查。 2）个人资质调查。 3）个人资信调查。 4）雇员忠诚度调查。 4）背景调查的方法 背景调查可以委托中介机构进行，也可以由人力资源部操作。 （5）调查工作如何取得应聘者的谅解与配合 3、其它技术 ？？？（补充内容） 科学甄选 优化流程 以确保效率 及 避免差错 第七章 员工调配与晋升 第一节 员工调配 一、员工调配的含义和作用 1、员工调配的含义 员工调配是指经主管部门决定而改变员工的职位或职务，工作单位或 隶属关系的人事变动，包括在 企业之间的变动？？和在企业内部的变 动。 2、员工调配的作用 员工调配的目的和作用，从根本上讲是促进人与事的配合及人与人的 协调，充分开发人力资源，实现组织目标。 （1）员工调配是实现组织目标的保证。 ？？？ （2）员工调配是人尽其才的手段。 （3）员工调配是实施人力资源规划的重要途径。 （4）员工调配是激励员工的有效手段。 （5）员工调配是改善组织气氛的措施之一。 二、员工调配的原则和类型 1、员工调配的原则 （1）因事设人。 （2）用人所长，容人所短。 （3）协商一致。 （4）照顾差异。 1）性别差异。 2）年龄差异。3）气质差异。4）能力差异。