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第九章 人力资源管理 第一节 人力资源计划 第二节 员工招聘与解聘 第三节 员工培训 第四节 绩效评估 第一节 人力资源计划 一、人力资源计划的任务 编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现 人力资源计划的任务包括以下几个部分 系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划 * 二、人力资源计划过程： 1、六个步骤 如下图所示： * 编制人力资源计划 招聘 员工 选用 员工 确定有能力的员工 职前引导 培调员工 职业生涯发展 留用杰出人才 前三个步骤“编制人力资源计划、招聘员工、选用”目的是要发掘有能力的人才并加以选用 后三个步骤“职前引导、培训、职业生涯发展”是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新 2、编制人力资源计划的三个具体步骤： * 评估现有的人力资源状况 评估未来的人力资源状况 制定一套相适应的人力资源计划 三、人力资源计划编制的原则 原则一：既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 原则二：既要能促进员工现期有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会 * 第二节 员工招聘 一、员工招聘的概念 员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程 二、组织需要招聘员工的原因： 新设立一个组织 组织扩张 调整不合理的人员结构 员工因故离职而出现的职位空缺等 * 三、员工招聘的来源 1、员工招聘的渠道： 广告应聘者 员工或关联人员推荐 职业介绍机构推荐 其他来源 * 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同，组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员管理岗位的空缺。 2、招聘方式 （1）外部招聘： 含义：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工 优势： 具备难得的“外部竞争优势” 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液 劣势： 外聘者对组织缺乏深入了解 组织对外聘者缺乏深入了解 外聘对内部员工的积极性造成打击 * （2）内部提升： 含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务 优势： 有利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作 弊端： 可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾 * 3、选择招聘方式时应注意的因素 所需选聘人才的层次 企业经营环境的特点 企业所处的发展阶段 企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要 * 4、员工招聘的一般程序： * 1.制定并落实招聘计划 2.对应聘者进行初选 3.对初选合格者进行知识与能力考核 4.选定并录用员工 5.评价和反馈招聘效果 四、员工的解聘 * 几种主要的解聘方案 方案 说明 解雇 永久性、非自愿地终止合同 临时解雇 临时性、非自愿地终止合同； 可能持续若干天，也可能延续几年 自然减员 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补 调换岗位 横向或向下调换员工岗位、通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡 缩短工作周 让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作 提前退休 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位 * 第三节 员工培训 一、员工培训的目标 1、员工培训：是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作 2、员工培训的目标：旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标 （1）补充知识 （2）发展能力 （3）转变观念 （4）交流信息 * 二、员工培训的方法： 有多种，依据所在职位的不同，可以分为： 导入培训：对新录用员工将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导 在职培训：工作转换和实习 离职培训：教室教学、影片教学、模拟演练等 * 三、管理人员的培训 对管理者培训的要求则不仅是提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、激励他人以及协调他人劳动的能力 主要的培训方法有： 工作转换 设置助理职务 临时职务与彼得原理 彼得原理：个人能力与职位的不对称 预防方法：设置临时职务 * 第三节 绩效评估 一、绩效评估：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度 二、绩效评估的作用：表现在以下几个方面： 为