孙海蓝-人力资源目标和绩效管理.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 孙海蓝培训博客： 绩效管理要素1—绩效评价内容 业务目标 员工管理目标 个人发展目标 根据企业年度工作计划要求，自上而下分解目标 员工自下而上的承接目标 针对经理人员设定 根据部门业务目标的要求制定，加强团队建设、员工发展和组织绩效的提升，培养经理组织领导力 针对员工设定 根据设定业务目标要求设置短期内（一年）个人发展目标，提升个人职业能力 孙海蓝培训博客： 绩效管理要素2－绩效评价指标 2、 定性指标 将绩效结果同事先设定的工作标准（定性描述）进行比较，通常是结果或事实与预期描述标准的比较。如项目进度、能力提升等 对应得分 描述 110 工作绩效远远超越绩效期望。 100 工作绩效明显超出绩效期望。 90 工作绩效基本达到绩效期望。 70 工作绩效与绩效期望有一些差距。 50 工作绩效与绩效期望有明显差距。 1、定量指标 将绩效结果同事先设定的目标值进行比较，通常是达成结果的比率。如销售收入、利润等 当实际绩效值与 业绩评价结果正相关时 当实际绩效值与 业绩评价结果负相关时 C=B-A D=C÷A D=(C÷A)×(－1) E=1+D A：绩效目标值 B：实际绩效值 C:绩效差异值 D:差异相对值 E:目标达成率 孙海蓝培训博客： 绩效管理要素3－绩效评价周期 定期的辅导沟通：要求对 所有下属进行辅导；对新员工、绩效结果为C与D级的员工 业绩下滑员工每月至少进行1次辅导面谈 季度绩效考核：评估当季业务目标完成情况 年度绩效考核：评估本年度业务目标、（员工管理目标）、个人发展目标完成情况 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 定期 辅导 定期 辅导 定期 辅导 定期 辅导 定期 辅导 定期 辅导 定期 辅导 定期 辅导 定期 辅导 定期 辅导 定期 辅导 定期 辅导 季度/年 度考核 季度 考核 季度考核/ 年中回顾 季度 考核 孙海蓝培训博客： 绩效管理要素4－绩效评价结果 绩效 等级 定义 描述 结果 确认 PBC＝A 非常出 色的年 度顶级 贡献者 取得杰出的成果；业绩明显高于其他（同级别/工作性质）的人。超 出或有时远远超出绩效目标；为他人提供极大的支持和帮助并表现 出其职能岗位所需的各项能力素质 直属经理评估， 上层经理确定 PBC＝B + 出色的 高于平 均的贡 献者 工作范围和影响力超越其工作职责；绩效表现超过大多数同事，有 发展的眼光及影响力。总是能达到或有时超出绩效目标；为他人提 供有力的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项典型能力素质 直属经理评估， 上层经理确定 PBC＝B 胜任的 扎实的 贡献者 始终如一地实现工作职责；具有适当的知识、技能、有效性和积极 性水平。基本能达到或有时超出绩效目标；为他人提供相应的支持 和帮助并表现出其职能岗位所需的各项技能 直属经理评估， 上层经理确定 PBC＝C 需要改 进提高 的最低 贡献者 与他人相比，不能充分执行所有的工作职责，或者虽执行了职责但 水平较低或成果较差；并且/或者不能证明具有一定水平的知识、技 能、有效性和积极性。连续的PBC=C绩效是不可接受的，需要提高 直属经理评估， 上层经理确定 PBC＝D 不能令 人满意 的 不能证明其具备所需的知识和技能，或不能利用所需的知识和技能 不能执行其工作职责;在连续被定级为PBC=C之后仍未显示出提高 直属经理评估， 上层经理确定 孙海蓝培训博客： 工 资 收 入 成 长 收 入 精 神 收 入 工 资 收 入 成 长 收 入 精 神 收 入 工 资 收 入 成 长 收 入 神 收 入入入 薪酬收入 成长收入 精神收入 薪酬收入：是指员工通过在工作岗位付出心智和劳动换取的物质报酬。 成长收入：是指员工通过在工作岗位的学习、锻炼获得自身能力的提升。 精神收入：是指员工在工作中所获得的精神上的愉悦和满足。 三、员工发展 孙海蓝培训博客： 三公—公平、公正、公开 公平 ——在机制下人人平等、一视同仁，不搞特殊 公正 ——搭建一个机制平台，按制度严格实施 公开 ——将解决问题的结果公开公示，置于群众监督之下 孙海蓝培训博客： 员工成长路径 1、管理人员跑道:一般员工——班长——车间主任——主管——部门经理——总经理； 2、专业技术人员跑道：一般员工——一般技术员——助理工程师——工程师——高级工程师——教授级高级工程师； 3、技能人员跑道：一般员工——初级工——高级工——技师——高级技师。 孙海蓝培训博客： 能本管理：驱动机制 物质基础 价值根本 精神需求 求人品 升迁需求 求发展 知识