研发部绩效考核管理制度..doc

研发部绩效考核管理制度 宗旨 考核制度贯彻于研发工作全过程中，利用绩效和奖金相结合的报酬机制，鼓励积极，鞭策落后，提高产品开发效率和合格率，减少失误，降低开发成本，增加公司产品的市场竞争力，同时调动每位研发人员的工作积极性，努力提高工作水平，统一员工的工作努力方向，推动公司的持续快速发展。 目的 通过考核评定实行相应的绩效处罚，并不断的发现管理的工作不足之处，调整全公司的工作方向和管理目标。原则：以奖为主，以罚为辅，重奖轻罚，奖罚分明。 适用范围 研发人员 基本原则 结果考核与行为考核相结合 考核者必须依据员工实际表现和工作事实进行评价。 公司成立技术开发评审小组，小组成员由董事长任命。 考核必须公开考核流程、公开考核指标，坚持公正、公平、 公开的原则，考核结果由考核双方共同签字确认。 考核执行人必须充公了解员工在考核期内的工作内容、工作过程和工作效果。在双方平等沟通的基础上展开考核工作。 细则 按照各人负责的工作类别不同，考核类别分为“优秀、良好、合格、不合格”。 电路设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 结构设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 硬件设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 软件设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 文秘及后勤：及时、准确、妥善的将设计师的文件归档、分发、收取，对需要打样的产品落实追踪到位，准时是考核的主要条件。 考核对象 试用期员工不参与此项考核 已转正的员工则根据工作情况，分为非技术类及技术类进行考核。 部门经理级人员（含部门副经理）不参加此项考核，由公司统一进行部门经理综合考核评定。 考核周期与时间 实行季度考核；每季度的第一个月为考核时间，考核上一季度的业绩。其中每年的1月份考核上一年度的业绩。 考核月前十日部门开始进行考核，两个工作日提交办公室汇总呈评审小组最后得分，三个工作日评审小组出具考核结果，由办公室下达考核结果给部门经理，五个工作日内完成绩效面谈。 实施 考核的依据：设计计划书中的进度规定和设计要求。 考核方法：综合评分，每个项目总分10分。 完成基本设计要求 符合小批量生产要求 符合大批量生产要求 6分 2.5分 1.5分 评分标准：总分10分，每档0.5分计分档。评分项目如有提前完成给予双倍评分奖励。基本设计要求每达标一项加1分，小批量生产要求达标一项加分0.5分。 每季度汇总员工评分，得分90%以上的员工下一季度维持现有工资不变，得分低于90%的员工每少一个10%得分，下一季度下浮基本工资一级。连续两个季度达不到90%得分的研发人员，公司将重新评定或定级。 公司设置独立员工工资体系外的考核资金，每季度得分超过100%的员工，每增加1%奖励基本工资的10%，最高不超过其基本工资的200%。有特殊贡献的员工，公司予以奖励，由董事会审批。 考核体制 考核对象 初评 汇总部门 复评 最终核定 技术人员 研发部门 办公室 评审小组 副总经理 部门职员 研发部门 办公室 / 副总经理 由员工填写本季度主要工作项目及业绩，给考核者相应参考数据。 部门评定：由员工直属上级对员工个人本季度各考核项目做出综合评分。 评审小组对其考核的结果做复评。 副总经理进行最终评定。 绩效沟通与改进 每季度部门经理至少需和员工进行一次绩效面谈，共同确定绩效计划，讲解员工优势和需要改进的绩效，共同分析与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致。 各部门可根据工作需要增加面谈次数。 面谈方式为：以正式的、一对一、面对面的方式进行。 考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 参加考核的任何员工对评估结果拥有申诉的权利，部属与直接主管接到考核内容和结果后，如有异议，可先向直接主管提出申诉，由直接主管进行协调；如直接主管协调后仍有异议，可向办公室提出申诉，由办公室进行调查协调。 考核申诉的追诉时限至考核当月结束为止。 评估资料的保管 1、各部门部门经理指定专人对员工所有的评估资料进行集中保管，考核表必须以电子文档形式及书面形式各保留壹份，电子文档由部门及办公室各留存一份，书面文档由办公室作为人事档案留存。 2、季度评估表作为员工的人事档案由行政部统一保管。 3、除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。 4、任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。 附则 1、本制度由公司管理部门负责修订而成，解释权归办公室。 2、整体考核进程由办公室负责推动，各相关部门协助完成。 3、本制度是公司绩效考核的重要制度，每一位员工均可对其不完善之处向办公室直接提出相关建议，被采纳