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目 录
传媒有限责任公司绩效管理制度
第一章 绩效管理综述
第一条 绩效管理的目的和意义
1、 本制度旨在长期、 稳定、统一和规范的推行员工绩效评
价工作。
2、 本制度的目的, 是以公司经营战略和年度经营目标为指导,以职能、职级等级管理制度为基础,通过对员工的业绩、能力、态度等的评价,鼓励先进,改进落后,实现绩效的持续改进,并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。
第二条 绩效管理的原则
1、 公开原则:考核过程公开化、制度化。
2、 客观性原则: 用事实标准说话, 避免带入个人主观因素。
3、 反馈原则: 在考核结束后, 考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见, 并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
4、 时限性原则: 绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不涉及本考核期的行为表现, 不影响被考核人本期的整体业绩。
第三条 绩效考核对象
公司绩效考核对象分为团队和个人两类,分为部门和
岗位两个层次(其中:试用人员的考核不纳入本制度考核)
的考核。
第四条 绩效管理机构
公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两
个部门组织完成,其它各部门在考核工作中负责本部门的考
核工作和相关数据的提供和收集。
考核组织 主要职责
1. 提出公司绩效考核总体要求;
主任:总经理
绩效考核委员会 成员:副总经理、各 2. 某些考核指标的数据采集和评价;
3. 对考核结果进行最终审批;
部门总监
4. 负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。
1. 部门考核和员工考核的组织实施;
人力资源部 2. 各部门的员工考核提供督导和技术支持;
3. 对考核结果进行应用。
第五条 绩效管理的主要流程
本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大
部分,其中团队绩效考核包括设立战略目标、 绩效指标建立、
绩效计划制定、绩效考核四个主要环节,个人绩效管理包括
绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效
结果应用五个主要环节。
第六条 绩效指标的类型
1、 绩效指标包括关键绩效指标( KPI )和能力素质指标两
部分。
2、 关键绩效指标( KPI )由各部门或岗位依据公司的战略计划进行目标分解, 根据部门或岗位的主要工作任务和职责得到。
3、 能力素质指标主要由工作态度、 知识水品、 技能等方面
衍生的指标组成。
第七条 绩效考核指标确定原则
1、 战略导向原则: 绩效指标要配合公司的战略规划和经营
目标的实现。
2、 客观性原则:编制绩效指标时要以岗位职责为依据。
3、 明确性原则: 编制的绩效指标要明确具体, 即对工作数量和质量的要求、 责任的轻重、 业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
4、 平衡性原则: 对同一层次、 同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡, 避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。
5、 可操作性原则: 制定的绩效指标应具备可操作性, 并考虑指标考核成本因素。
6、 相对稳定性原则: 绩效指标制定后, 要保持相对的稳定,不可随意更改适应性原则。
第二章 个人绩效管理
岗位 KPI 的提取可从三个方面进行提取, 从上级承担的战略指标分解得到的,依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量,从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。
1、 关键绩效指标一般为 4-6 个,最多不超过 8 个。
2、 工作计划 (工作目标) 由被考核人与考核人于考核周期
开始前共同商议制订。
3、 能力素质指标以岗位工作内容为制定依据,从工作态度、知识水平、技能等方面对员工进行考察(主要用于年度考核)。
第二条 绩效计划
1、 绩效计划包括 KPI 指标值的设定, 考核量表的编制, 工
作计划、工作目标的设定及审批等内容。
2、 绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担, 或是依
据岗位关键职责确定。
3、 每个考核周期开始后的 5 日内考核主管与被考核员工共同协商确定完成 KPI 考核表、 工作计划、 行为态度量
表等考核量表, 并将副本交上一级主管与人力资源部备
案。
第三条 绩效辅导
1、 在绩效考核周期中, 考核主管应及时对被考核员工的绩效计划实施情况进行观察和记录, 以掌握绩效考核的客观依据。
2、 考核主管应对被考核员工的绩效计划进行中期评估和调整,对被考核员工的工作进行指导并将相关信息反馈
给员工, 以使员工及时获知自己的绩效状况, 并指导其进行改进,以更好的实现组织的目标。
第四条 绩效考核
1、 绩效考核周期结束, 考核主管应根据被考核员工的工作绩效完成情况进行考评。
2、 绩效考核的内容包括考核数据采集、 考核指标打分、 绩效沟通、签字确认、考核汇总、考核结果发布等。
3、 绩效考核的时间要求如下:
1)月度考核:各人绩效考核成绩 =KPI 指标得分;必须在月度结束后
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