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人力成本预算怎么做

人力成本预算，是指财务全面预算管理中的狭义人工成本。涉及使用成本、开发成本和离职补偿成本。具体项目上来看，包括以下几个方面：

在以往数据不全的情况下，我们如何做好相应的人力成本预算管理，可以从人力成本概念的本质出发，通过三定步骤完成相应任务，即定人、定钱、定总额。

第一定：定编制

人力成本顾名思义就是花在人身上的钱，我们可以从人和钱两大纬度分解思考，而人又是花钱的基础，所以核定明年需要多少人是人力成本预算核定基础。

如何准确核定编制我们在此大体提出以下四大步骤：

第一步，当前人员编制盘点

对现有人员规模、建筑项目情况做一个全面的总额掌握。同时，在此基础上，进一步区分人员类别、级别等不同纬度。如职能支持部门多少人，项目一线多少人，不同项目分别派驻人员情况，项目结束时间等。

第二步，xxxx年项目需求情况明确

由于是建筑行业，因此当年度用人情况和所要开展的项目有较大关联性，这其中既包括了项目本身上线所必需的一线人员，也包括由于项目规模的增减所带来的职能支持人员等。

首先明确业务规模总量：在本案例中重点是明确xxxx年，公司所要结束及新开的项目有哪些，这些项目的各自规模情况如何；

其次核定以往项目人员配比规律：如果有项目配比的行业经验可借鉴是最好，如果没有，则可以整理公司前两年所有项目的规模、类型及其使用人员情况，按照以往整理的平均值作为xxxx年项目配比标准。

再次按照配比原则确定xxxx年人员编制初稿：结合项目时间表与项目人员配比标准，初步核定出xxxx年项目一线人员总额需求，同时按照公司业务总额变化情况酌情增减职能支持人员。

最后对比编制初稿与现有盘点的差额，明确增减额：通过与各部门进行沟通确认，初步明确xxxx年内部人员调配计划、外部招聘计划、人员精简计划等。

第二定：定标准

知道明年一共有多少人，是增加人，还是减少人之后，如果再知道不同的人按照什么标准实施人工成本支付，人工成本预算就马上可以算出。所以我们接下来是要明确不同人员的对应成本标准。

由于成本项目的不同性质，我们在正式核定标准前，先通过两个维度来明确一下成本核定概念。

维度一：把人工成本分为固定人工成本与浮动人工成本两类。

固定人工成本就是不管是否出业绩，只要这个人在公司我们就得支付的费用，这类成本核定与人数密切挂钩。

浮动人工成本是根据业绩的不同而会有变化的人工支出，例如我们常说的奖金、佣金等绩效类薪酬都属于这种。浮动成本有可能是与人数间没有直接对接关系的，它更多是与业绩目标、绩效激励制度相关联，所以对此的预测要用不一样的方法。

维度二：区分现有人员与变化人员实施分别测算。

现有人员是公司目前已经有的人员数量，一般来说除非裁员，这些人员的费用是会在这一年都存在，所以在做人工成本测算时可以把此作为费用测算的底层基础数据。

变化人员指当年人数变化或等级变化的人员。由于他们是在一年的中间发生，所以可以就变化人员的成本增减做一个单独测算表，然后加上前期现有人员费用总额就可以确定全年人工成本总额。

综合以上两个纬度，我们可以按照下面的步骤来实施测算考虑。

第一是核定现有人员的固定成本标准

固定成本包括：固定工资中的工资、津贴标准，保障成本中的社保、公积金、住房补贴、年金标准，福利成本中的标准。

这几方面的标准在公司一般是与员工的职级相关联，所以我们可以根据公司薪酬、福利政策确定好相应等级标准后，与现有人员的职级分布情况相挂钩，明确现有人员的固定人工成本总额。

第二是核定变化人员的固定成本标准

1、人员增减引起的固定成本核定：设计好xxxx年人员增减变化表格，将xxxx年招聘计划、人员调整计划以量化表格形式展现，然后通过人员增减表格与成本标准间的公式关联，呈现出一张人员增减引起的固定成本标准总额。

举例：

单独部门的人员变动情况表

部门汇总的人员变动明细表

2、人员级别调整引起的固定成本核定：主要考虑人员晋升、职级上升所要增加的固定成本标准。在这里我们主要要明确人员晋升比例、晋升幅度，进而根据相应标准情况明确要增加的固定成本总额。

第三是核定浮动成本总额

浮动成本总额核定的根本其实是取决于xxxx年我们的业务目标，以及对于不同职位类别我们所要采用的激励标准，这是一个值得专题探讨的话题，不展开说明。

如果是目标激励奖金，要明确业绩目标及其奖金对应原则，通过对xxxx年业绩达成的预估来测算奖金总额情况。

如果是职级奖金方式，可采用类似固定成本核定方法，明确人员及对应的职级以及奖金标准，确定奖金总额情况。

第四是核定其他成本总额

除了之前我们说的与人、业绩相关联的成本标准核定，人工成本中还要包含教育培训、商业保险、劳务外包等费用核定，这些方面可以根据我们的实际工作计划及总额情况予以调节。

第三定：定总额

通过前两步的人与标准的核定，其实我们已经得出了一个人力成