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招聘效果如何评估.HR你有为招聘做过体检吗

招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工

作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改良今后的招聘工作，而且可以提

高企业整体的经营绩效。

一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘本钱和招聘方法等方面的考

察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。

数量评估：人数招够了没有.

对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析

在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改良招聘工

作；同时，通过人员录用数量与方案招聘数量的比拟，為企业人力资源规划的修

订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进展。其计

算公式为：

应聘比=应聘人数÷方案招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘

完成比=录用人数÷方案招聘人数×100％

应聘比在*种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越

大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常说明企业可以进展人才选择

的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100

％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。

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但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘方案中

确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，

将其作為人才储藏，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。

质量评估：招的人合格吗.

招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜

力的评估，它既有利于改良招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信

息，实际上是人员选拔过程中进展的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，

也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进展等级排列来确定

招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

常用的指标有以下三个：

录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100％

根底合格比=以往平均录用合格比

录用合格比与根底合格比之差=录用合格比一根底合格比

其中，录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用

人数之比来表示。根底合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往平均录

用合格比来表示。录用合格比与根底合格比之差反映当前招聘的有效性是否高于

以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不断提高。

实践中有人用“现有人员胜任工作人数÷实际聘用人数×100％〞来计算根底合

格比，这种做法有失偏颇。

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首先，胜任工作指的是员工绩效符合工作要求，但对于一个在公司已经工作

多年的员工来说，和当初应聘时相比，其能力和态度乃至价值观都已经发生了巨

大变化，而恰恰是员工能力和态度决定了员工绩效。因此，不可以根据其现在的

绩效情况来判断当初招聘决策的质量。

其次，录用合格实际上是指新聘员工的素质与其岗位要求相匹配，但人岗匹

配本身具有动态性，匹配度的上下会随时间的推移而变化，甚至所任岗位与刚入

职时也已不同。不管任职时间的长短，完全根据现有员工的人岗匹配情况来考察

企业后续招聘的质量显然不合理。

至于考察新员工是否胜任工作的期限到底以多长时间為宜，目前还没有形成

明确的、科学合理的结论。但显然，期限长短与岗位性质和员工个性特点有关。

一些生产操作性和事务性岗位，完成一项工作的周期很短，绩效在短时间内就可

以衡量，从而短期内就能判断出新聘员工是否胜任工作，但对一些管理类和技术

研发类等工作周期较长的岗位，所需时间宜相应延长。

时间评估：人招得够快吗.

招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是

指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。

一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，

由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘