关键事件法(最终)dr.ppt

历史定义原则分类应用优缺点注意事项应用关键事件法的概述1在组织管理实践中的主要应用：1.用于工作分析与工作设计（通过研究绩效优秀的员工找出与优秀绩效相关的行为）2.用于员工甄选（关键事件测验）3.用于员工培训（通过关键事件的分析量身定做培训计划）4.用于员工绩效考核（区分优秀员工和普通员工的工作行为）适用的岗位：岗位职责的目标相对难以量化、但是工作流程和工作行为标准比较明确的岗位。*历史定义原则分类应用优缺点注意事项应用关键事件法的概述1对组织绩效管理的作用：1.为绩效考评提供事实依据管理者要对员工的绩效进行不同等级的划分时，不能仅凭主管的主观判断，而必须通过客观的评价标准去区分员工绩效的优劣。2.为绩效改善提供事实依据3.为优秀绩效的评定提供事实依据在表扬员工时也需要就事论事，以事实为依据，而不是简单地说“你做得不错”，员工期望得到的赞美不是言不由衷的或敷衍了事的，而是以事实为依据的赞美，所以表扬需要明确地表达，是哪些工作做得好，好在哪里，这样才能起到激励的作用。*历史定义原则分类应用优缺点注意事项优缺点关键事件法的概述11.提供明确的事实证据（记录明确时间、地点、人物）2.避免近因效应的考核误区（依据整个考评期间累积记录的关键事件的行为表现）3.保存动态的关键事件记录（详细不间断地记录员工绩效变化的历史）4.反馈及时，便于员工快速提高工作绩效5.测评成本较低，易操作优点1.耗费时间较长（观察、收集、记录、概括分类、撰写结果日志）2.难以对员工工作绩效的所有层级水平进行评价（只关注显著事件）3.会造成员工的不安全感4.不能作为单独的考核工具缺点*历史定义原则分类应用优缺点注意事项注意事项关键事件法的概述1123调查的期限不宜过短关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇*明确目标确定要素关键事件评价方法评定表测评人员明确目标1.分解组织目标设定部门绩效指标2.辨别出关键性的工作活动并确定相应的工作行为要求3.设定工作职责4.对每个岗位的工作任务有个基本的认识*明确目标，设定工作任务明确目标确定要素关键事件评价方法评定表测评人员确定要素*对所有岗位进行分门别类确定每一类岗位的关键事件法测评要素岗位数目繁多，不可能做到一人一个考核体系从员工行为所产生的结果方面考虑从组织所期望的行为模式考虑主要的效标有：销售额、利润、周转率、物耗、进度、效率、效益、成本、质量、交货期、生产、浪费、满意度等等。员工的行为符合组织的价值理念员工的态度符合组织内大多数人所认同的好态度标准员工的沟通行为会导致良好的人际沟通员工的工作投入是属于高工作投入除工作要求外，员工的行为还能促进组织的有效性Step2Step1明确目标确定要素关键事件评价方法评定表测评人员关键事件*关键事件关注的是达成绩效目标过程中的行为及其结果关键事件与任职资格有相关性关键事件与个人绩效和组织绩效具有内在的必然联系，前者是手段，后者是结果关键事件特征关键事件的选择必须是与工作绩效相关联的事件，并能区分有效绩效和无效绩效。必须有事件发生的情景、工作目标、实际行为和工作结果四个关键要素。选取合适的关键事件明确目标确定要素关键事件评价方法评定表测评人员关键事件*关键事件的选择必须是与工作绩效相关联的事件，并能区分有效绩效和无效绩效。必须有事件发生的情景、工作目标、实际行为和工作结果四个关键要素。选取合适的关键事件SituationTaskActionResults有情景：时间地点原因与公司或团队目标任务相关具体行为或行动描述强调结果明确目标确定要素关键事件评价方法评定表测评人员关键事件6-12个专家参加由熟悉关键事件的专家主持要求对工作完全熟悉，对典型的、较差的、出色的行为表现熟悉要求不少于5年相关工作经验关心工作及口头表达能力好工作场所会议法访谈问卷抽样工作日志非工作会议方法*确定关键事件的方法明确目标确定要素关键事件评价方法评定表测评人员关键事件识别关键事件后，调查人员应记录下导致关键事件发生的前题条件，直接原因和间接原因，发生过程和背景行为表现，结果以及员工控制和把握关键事件的能力。*记录归类整理关键事件的记录与整理进一步对这些信息数据进行分类整理，归纳总结出各个岗位的主要特征、具体控制要求和员工的工作表现情况。明确目