管理学 12章 人力资源管理.ppt

管理學 12章 人力資源管理 組員 陳加原12.1、12.2、12.3) 郭家銘12.4、12.5) 許文碩12.6 、12.7) 許文瑞12.8、12.9) 李智凱12.10、12.11) 12-1 人力資源管理為何重要 「員工是我們最重要的資產」 以上這句話是業界常用以說明員工在企業發展過程中所扮演重要角色 人力資源管理是一個重要的策略性工具嗎？ 人力資源管理可以建立起持續競爭優勢嗎？ 人力資產指標(Human Capital Index) 　顯示了以員工為導向人力資源，是企業競爭優勢來源。 高績效工法 大幅改善企業的人力資源管理措施，可能增加企業30%的市場價值。 圖表12-1　高績效工法的施行範例 12-2 人力資源管理程序(human resource management process) 選用職員與維持高員工績效的必要步驟 主要的3個目的： 　　1.甄選出優秀的員工 　　2.提供員工最新的知識與技能 　　3.留住優秀且高績效的員工 圖表12-2 HRM(人力資源管理簡寫) 　用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 工會（labor union) 　是一個代表工人，並透過集體協商方式來保護工人利益的組織。 圖表12-3 有關HRM的主要美國聯邦法律與規範 圖表12-3 有關HRM的主要美國聯邦法律與規範(承上頁) 承諾行動(affirmative action) 　　試圖在法律的「應該做與不應該做」之間取得一個平衡點。 12-3 人力資源規劃 (HR Planning) 人力資源規劃(human resource planning) 　　指管理者為確保有效完成組織任務，而「適質適量」與適時適地」配置員工的過程。 1.評估人力資源現況 2.評估未來的人力需求 評估人力資源現況(Current Assessment) 工作分析：(job analysis) 　定義工作內容與工作步驟的一種評估工作。 工作說明書：(job description) 　記載工作者做什麼、如何做，以及為什麼要做的書面文件。 工作規範：(job specification) 　列出為成功完成工作，員工需具備的最低資格。 滿足未來的人力資源需求(Meeting Future HR Needs) 1.企業的任務、目標與策略、對產品和服務的需求，決定對員工的需求。 2.估計人力資源是否充足，並找出人力過剩的地方。 12.4 招募與裁員 招募 　尋找 、確認、並吸引適任應徵者的過程。 潛在求職者的管道 網路廣告 員工推薦 公司網站 校園徵才 專業招募機構 招募過程 獵人頭 過去的使用者：外商、大型企業。 現在的使用者：外商、大型企業、本土產業。 使用原因：考量職務隱密性、有挖角對象、找不到適合人才。 什麼是獵人頭 為求才企業與優秀人才雙方提供專業的謀合服務。 提供跳槽機會與管道、協助職涯規劃分析諮詢。 我就是那顆獵人頭 影響招募的組織外部因素 一、勞力市場對特殊技能之供需狀況 　若求過於供，則對招募需作較大之努力。如：電腦設計師。當失業率高時，招募則較容易。 二、企業形象 　若公司有良好的企業形象、名聲或其對待員工良好聲名遠播，則其較易吸引具有良好資格者來應徵。 三、法令限制 　如勞基法、殘障雇用、就業服務法…等。 影響招募的之組織內部因素 一、企業文化～企業經營者之理念、組織氣氛 二、薪資制度 三、企業福利與休閒措施 四、工作性質：挑戰性工作、自我成長、自主性 五、公司內部升遷（政策）制度 六、訓練與發展之機會 七、舒適、優雅之工作環境 八、經營管理方式 九、行業之發展性～技術、產品之前瞻性 十、工作地點的便捷性 十一、徵聘形象、甄選方式： 面談時給予應徵者良好之印象。如：公司的準備、資料的提供、場地的安排、態度的誠懇。 十二、組織是否已有良好的人力資源規劃 在 HRP 中已事先評估各種方案，且指出用何種合適方式去招募最佳、適量之應徵者。 內部招募 優點 對候選者已相當瞭解 候選者也熟悉公司的制度 能激勵員工士氣 培育員工的投資得以回收 缺點 員工最終晉升到其不能勝任的階層(Peter Principle) 同事競爭，影響士氣 近親繁殖，缺乏創新能力 外部招募 優點 吸引更多人才應徵，可供挑選 新陳代謝，帶來新視野與新動力 徵求專業性人才，向外招募通常較為經濟 缺點 對組織外部人員不易進行接觸、評量 適