人力资源管理中的人才测评技术.ppt

1 测评维度的确立 该职位胜任特征要求 访谈、量表、文献 ? 小组讨论可测 胜任特征 ? 确立测评维度 通常适合测试的素质 沟通 团队意识（合作性） 倾听 大局观 说服/影响 人际关系建立 组织 人际理解 洞察（分析能力） 主动性 3 常用讨论题分类形式 1）开放式问题 2）选择问题 3）资源争夺问题 4）两难问题 5）操作性问题 四 怎样操作无领导讨论 1、? 考官准备阶段 2、? 现场测试阶段 3、? 考官评价阶段 4、? 考官总结阶段 1、考官准备阶段 ? 指 导 语 分 组 场地安排 材料齐全 ? 2? 现场测试第一步：独立作业 主考 提供资料，读题目，不指定领导，生自行组织; 考生 阅读理解，独立思考，列出提纲； 时间为5—15分钟。 ?现场测试第二步：自由发言 考生 自由轮流发言，阐述观点，得出一致结论 考官 尽量少走动 一人观察一至六个被试 全面、客观进行记录 考官 任务 在测试结束后，根据记录、录像或记忆，对考生素质判断、量化，按要素打分 注意 事项 克服主观误区，以事实为依据。 3? 考官评价阶段 4、? 考官总结阶段 结合多种模拟评价方法 综合考虑 相 互 讨论 观察中记录的原则 1）客观原则 2）突出重点 3）越全越好  六、如何对讨论者进行评分 1、机械常模参照记分法 2、机械标准参照记分法 3、概括经验评分法 4、编码法 ? 角 色 扮 演 测 试 谷向东 什么是角色扮演法 角色扮演是一种情景模拟测评方法，是评价中心的一个练习，通常要求应试者扮演一个特定的角色处理典型的日常工作事务来观察其表现，以此考察其心理素质和潜在能力(胜任力) 。 与日常角色扮演的区别 例子 角色扮演的测量要素 情绪控制能力 口头表达能力 组织协调能力 影响力 合作意识 人际敏感性 * * 人才配置的难点：怎么认识人？如何评价人？如何发展人？ * Getting positive and negative behaviour Put candidates at ease Maintaining self-esteem Avoid being judgmental or evaluative Assessment forms based on S.T.A.R. concept Forms designed for note taking & evidence collection Ensure you have all required information Notes short & factual 情境性问题 题目举例：假设有这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级领导却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？ 题目举例：四个任务 行为面试技术(BEI) 关注的是过去的行为 基本假设 行为事件访谈技术适用的情境： 前提假定：Past Behavior is the safest predictor of future behavior。过去行为是未来相关表现的良好预测。 收集应聘者过去的STARs S：情境 T：任务与目标 A：行动 R：结果 S/T A R 行为面试的STAR技术 一个行为举例应具备 STAR特征 SITUATION：工作情景（典型）:关于任务、问题或背景的具体细节； TARGET：目标; ACTION：行动（说和做）; RESULT：结果：已采取的或未采取的行动的结果 非真正的STAR： 感情、意见 理论性或者“将要如何”性质的陈述 含含糊糊的陈述 行为事件访谈技术 从你的履历来看，你以前承担过不少重大项目，能否具体谈谈你做得比较满意的一个项目。 当时的情境是怎样的？ 你的具体职责是什么？ 你采取了哪些行动？ 领导对结果是如何评价的？ 前提假定：过去行为是外来相关表现的良好预测。 不足：考官新手难分辩应聘者的夸大倾向。 典型的七类行为性问题 请告诉我您过去一次这样的情况，……。 样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的项目，而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？” 请您描述一个过去的情境，…，使您从中学到了不少东西。 样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您