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薪酬设计方案 目 录 第一章 总则 2 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 3 第四章 等级工资 4 第五章 年薪制 6 第六章 等级工资制 6 第七章 提成工资制 8 第八章 工资调整 9 第九章 工资特区 9 第十章 其他 10 第十一章 附则 12 附件一 岗位等级分布图 13 附件二 工资试算表 15 第一章 总则 适用范围本适用于北京ZZ房产开发有限公司（以下简称公司）全员工。 目的 制定的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。公司员工分6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任和销售/营销职系的员工。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 第三章 结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： 固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业员工代交的个人收入所得税固定工资 等级工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 浮动工资 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参公司有关规定。 附加工资 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 等级工资130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。 确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。 按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。 具体参见附件1：《岗位等级分布图》 等级工资的计算方法 等级工资 = 点值 * 工资薪点 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。 第五年薪制 年薪制 第六等级工资制 等级工资制 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 年底奖金上报方案的确定 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。 针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。 年度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档： 类别 管理系数 高层管理人员（含分公司经理） 2 技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工 1 类别 管理系数 优 良 中 基本合格 不合格 中层管理人员（含分公司副经理） 1．5 1．2 1 0．8 0．4 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。 针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 调整系数