员工关系管理技能应用 教学课件 作者 鲍立刚 模块八 裁员与离职管理.ppt

南开大学商学院人力资源管理系 模块八 裁员与离职管理 项目1 企业裁员管理 裁员的基本意义 狭义裁员：在经济不景气时期，裁员常成为企业降低人工成本，提高劳动生产率和企业竞争力的重要手段。 广义裁员：裁员已不是“绩差”、“破产”企业的专用名词，业绩好的企业也从组织长远发展的角度或从更新血液的目的出发，进行广义裁员，本教材所指的裁员就是广义裁员。 企业管理行为：在企业管理中裁员已成为一种现代组织的标准做法，一种组织管理的规范和组织惯例； 裁员的作用：裁员是一种非自动性离职，是企业促进新陈代谢的正常行为。有人形象地将裁员比作掉头发，旧头发不掉，新头发就长不出来 裁员的《劳动法》规定 用人单位不负违约责任，要负经济补偿 第24条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，但是用人单位需要负担经济补偿。 第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这种情况下，用人单位不负担违约责任，但是必须负担经济补偿。这种裁员属于经济裁员，由于它的条件过于严格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突，一般避免使用裁员的字眼。 用人单位要负担经济补偿和违约责任 第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，需要负担经济补偿和违约责任。 裁员的《劳动法》规定 可以解除，不必负担违约责任和补偿 第25条规定，员工在在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。 以上情况下，用人单位可以解除劳动合同，不必负担经济补偿和违约责任。 第29条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、27条的规定解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。 如在上述情况下，企业与员工解除劳动合同，一旦员工提出劳动仲裁，企业必将处于败诉境地。 裁员的《劳动合同法》规定 用人单位终止解除劳动合同情形，需支付经济补偿 用人单位提出并与劳动者协商解除劳动合同（36 、46条） 劳动合同期满、破产或关闭导致终止劳动合同（44、46条） 单位裁减人员导致劳动合同解除则用人单位（41、46条） 劳动者非过错性被解除劳动合同则用人单位（40、46条） 用人单位解除，但无需支付经济补偿 劳动者过错性被解除劳动合同（39、46条） 以上详见模块三/项目1/应用1/技能应用中的“第2点”。 限制解除劳动合同的情形 在试用期中，劳动者有八种情形，用人单位可以在说明理由的前提下解除劳动合同（21、37、39、40条 ） 六类法定情形的劳动者，国家限制解除劳动合同（第42条、第40条、第41条） 以上详见模块三/项目1/应用1/技能应用延伸中的“第1点”。 裁员的通常做法 大多数企业的裁员做法 在现实中，大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法，也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。 这是一种较为现实的做法，只要企业依法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相当高的。 裁员的三大导向 在确定裁员对象的过程中，决策者要秉承的3个原则：首先是工作表现趋向，其次是公平原则，再次是人情与关爱原则。这3个原则必须按照前后顺序来执行。 当企业经营者考量一名员工时，首先应该从工作表现入手，然后，再去考虑公平与人情。 案例讨论 案例实战呈现：案例内容详见课本 案例小组讨论： 请各位同学仔细阅读“日本松下公司如何面对裁员？”，然后以小组为单位结合裁员替代方案及其相关内容进行讨论，讨论的主题：“企业遭遇困境时只能选择裁员吗？如果不裁员，有什么合适的替代方案？”并将讨论的结果写在教材的横线上。 案例综合分析 老松下面对公司困境，下了指示：1、产量可以压缩一半；2、员工一个不能裁减，也不可以减少薪水；3、减产后，实行半日工作制；4、要把工厂面临的实际困难如实地告诉员员，求得他们的理解与配合；5、但也不能以降价售销的办法来推销，要采取诚心实意的促销办法，尽可能给予客户周到和完善的服务。井植和武久随后赶回大阪，集合所有员工，宣布了松下幸之助的指示，并当场烧毁了原先拟定的裁员名单。