研发部绩效考核制度..docx

研发部绩效考核制度编制日期：2015/5/25版本号：V1.0(征求意见稿)批准人：发布日期：1.目的、原则与适用范围21.1.目的21.2.原则21.3.适用范围22.绩效考评22.1.绩效考核步骤22.2.部门考评32.3.职员级考评32.3.1.考评指标和评分标准：32.3.2.考核方式：42.3.3.考评结果和薪资挂钩42.3.4.一些特殊情况的规定52.4.考核的公示52.5.考核的沟通52.6.考核成绩确认53.考核申诉5目的、原则与适用范围目的（1）业务导向通过绩效考核指引各部门工作开展，保证开发部的整体策略得以贯彻，最终实现开发部整体目标。（2）绩效提升通过绩效考评、奖惩、绩效辅导等一系列环列，促进个人和团队绩效的持续提升。（3）员工个人发展在绩效考核基础上的奖惩、晋升、淘汰等绩效考核效用，将有助于员工个人能力的不断提升，并获得合理的回报和上升空间，最终实现公司个人共同发展。原则（1）公开透明公开透明指考核的制度本身、考核的过程以及结果都能为被考核者所知晓。公开透明一方面有助于被考核者更好的理解考核，从而依据考核导向进行改进，另一方面，也要求被考核者提高管理水平，给予被考核者更有效的评价和辅导。（2）考评和辅导相结合对被考核者，除了对工作进行打分评价外，还需要进行绩效沟通和辅导，使得被考核者理解打分评价的含义，明确下一步改进方向，从而可能持续改进，实现提升绩效的目的。（3） 80/20原则不同级别职位设置基数级差，同等职位依据考核结果，激励力度加大，重点倾斜高绩效员工。（4）有效性原则考核制度难以做到完美，因此在考核制度的设计和实施过程中，首要解决的是制度能否实际发挥作用，促进部门目标的实现。适用范围本制度适用于软件开发部所有合同制员工。绩效考评绩效考核步骤绩效考核分为四个步骤，分别为：绩效计划、持续的绩效沟通、绩效考核、绩效诊断和辅导，这四个环节环环相扣、相辅相成，构成完整的管理体系。在平衡计分卡的指引下，所有部门和人员全部参与进来，通过沟通把战略、职责、方式、手段以及绩效目标等管理的基本内容确定和细化，在持续不断沟通的前提下，帮助清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，共同完成绩效目标，实现远景规划。部门考评根据当前的美食云软件的运维和需求开发情况确定研发部的考评内容，具体考评项目参见附表一《研发项目考评表》，此项目考评有公司领导和周边相关部门提供的数据作为考评依据，当前研发部门实际参与代码编写的人员是9人，按照业界标准人均80行代码的工作量计算，在完全新需求开发阶段，月新增代码行应该在9*22*80这样的规模；根据目前上网运营的系统状况，目前每月接收到的问题单数在100个，其中提示问题单50个，一般性功能障碍在45个，严重阻塞性问题单在5个左右。以此问题单处理能力作为基线，如果后续问题单爆发量每月低于此数目，特别是严重和一般问题单数量在变少的情况下可以认为研发产品的质量在上升。每个月出部门的负责人可以把该月新需求和系统维护的人力资源做一下规划，核算出本部门的能力基线，在此能力基线的基础上如果产品质量在上升需求开发能力也在上升则认为此部门和产品考评合格为1分，如果质量在下降开、发能力下降则部门考评为不合格0.5分。职员级考评个人考核根据管理岗位的不同，分为对总监级员工以及职员级员工的考核。其中，总监级员工的考核每年度进行一次，由总经理执行。职员级员工的考核原则上由其上级主管根据表现每月评价每季度通过三个月总分排名确定季度考核成绩。季度考核成绩是研发部员工的主要考核评价，影响奖金、晋升、转正、合同续签、淘汰等各个方面。考评指标和评分标准：针对美食云当前的研发情况,月度计划及绩效评价可以采用如下简化计划评价表，月计划制定规则：在月初主管根据近期部门工作规划对每个人安排工作，每一项工作分配一个权重，所有工作的权重总和是100,根据每日晨会或者是研发人员提交的工作成果管理人员和研发人员拿出月度计划表做检视，对已经完成的工作做及时评价并且在计划表中安排新的工作内容并根据时间和内容分配相应的权重。自评及主管评分依据和准则：0分表示交付成果基本无效，0.5分表示工作做了但是引入了严重阻塞性问题或者做完验收不合格或者工作进度滞后于符合预期计划和进度，1分表示工作成果验收合格或者工作进度与预期计划和进度一致，1.2分表示工作成果提前交付或者交付功能超出期望或者超前于预期计划和进度。编号计划完成工作实际完成情况权重个人自评主管评价个人打分评主管打分1开发**任务802文档整理、领导安排的临时性工作103合理化建议10总成绩考核方式：普通考核每个月末进行一次绩效评价，具体考评细则可以参见《绩效考核评价表》，并在季度末汇总月度评价，形成员工当季度的总成绩。月度评价：每个月末，有项目的总监给职员按既定的考核指标进行打分。除