科锐猎头顾问操作技巧-rebecca.docVIP

猎头顾问流程操作手册 作者-john.han 思维： 先确定你所专注的行业，并通过各种渠道迅速积累该行业的database，并通过HR或是企业高管在四个小时内迅速达成推荐。 先做MAPPING，列出行业内的知名企业他们的用人要求和企业文化。 从前期的BD道到候选人推荐过程中，将“培训思维”贯穿始终。 客户：站在整个人才市场的情况下，分析人才的现状和薪资待遇，以及他们的期望值。 候选人：大量积累优秀的候选人，告知他们行业的优势，企业的优势，3大“老板”的风格（直线领导、直线老板的老板、企业董事长）。站着候选人职业生涯的角度，帮他做分析。 BD客户的邀约面谈策略： BD无处不在 要将陌生上门直销、死乞白赖的推销自己和公司，求别人给你几个职位做做的拙劣推销 变成 重点、有选择的织网，人事、高端人才网，通过高人牵线、搭桥、借其之力，顺利达成BD。 通过HRD的直接面谈来完成客户的BD 已经在库里的HRD候选人，我们达成电话沟通达成简历、企业信息、薪酬范围、职位汇报对象、工作地点等信息的更新，让候选人有被关注的良好感觉。针对沟通的信息做跟进的判断：薪酬范围在年薪50万以上争取有面谈的机会，本着：集团职位优先，企业排名前十优先、该行业竞争力强优先、现有猎头需求优先的原则，载入你的QQ记录中并近期达成约请见面。 没有简历和通过转介绍获得的HRD，先电话沟通，核实其企业信息、薪酬范围、职位汇报对象、工作地点上述信息后，满足优先法则的候选人，近期达成约请见面。 面谈需要拿到的信息：通过工作内容的面试，确定对你的信赖和专业认可后询问： 请候选人介绍他前任企业他离开后的接替人的姓名和联系方式 介绍他最近接到的其他猎头推荐职位的企业情况和面试时认识的HR的姓名和联系方式 他现在的下属情况、需要增加和替补的情况、 他会看外面的什么机会，现在企业的快乐和痛苦，企业内部的情况和董事长的用人文化 通过其他职位的面谈完成客户的BD ※ 已经在库里的候选人，我们电话沟通达成其简历、企业信息、薪酬范围、职位汇报对象、工作地点等信息的更新，让候选人有被关注的良好感觉。年薪50W以上的候选人，尽快获得QQ加入和约请见面的机会，尤其是知名企业、集团总部、有招聘权利的候选人，我们要积极邀约面谈。 面谈需要拿到的信息：通过工作内容的面试，确定对你的信赖和专业认可后询问： 请候选人介绍他前任企业他离开后的接替人的姓名和联系方式 介绍他最近接到的其他猎头推荐职位的企业情况和面试时认识的HR的姓名和联系方式 他现在的下属情况、需要增加和替补的情况，该企业现在招聘的手段和结果的了解。 他会看外面的什么机会，现在企业的“快乐和痛苦”，企业内部的情况和董事长的用人文化等 找寻候选人前，需要询问的职位信息 需向项目经理了解客户的信息和职位的相关信息 该集团的股权结构（股东是谁；各占股份多少；什么背景、在哪里上市等） 该董事长用人文化和理念（前期的招聘中有哪些问题需要注意） 该企业的多元化产业结构（主营业务？各占多少？规模？） 该企业行业排名（前后四位都是你将要锁定重要采集候选人的企业） 该企业未来发展计划（3到5年的企业规划和计划） 该职位的汇报对象、下属结构、任职空间、职位是否是替换、新增； 该企业前期招聘的情况分析：面试流程和面人特色（资格要求、形象要求） 薪酬在行业中的优劣势（福利和待遇的情况） 确定找寻的人：目标行业 目标企业：知名大型企业、规模相近，行业排名靠前 目标职位：汇报对象、下属层级、人数 目标学历：正规学历大网可查，第一学历本科，本科以下不考虑，函授自考不考虑。 目标经历：大型企业集团同等岗位任该职位3-5年 目标人群：参考相应的资格证书、相关的工作经历、相关的熟练程度 形象气质：总体身体比例均匀，形象气质中上等，言谈举止文雅。 地域考虑：就近找寻，用排除法，逐渐扩大。 Match原则：同规模（营业额）、同职位结构（汇报对象、下属层级）、同工作内容、同Case经历、同管理幅度、同操作盘子规模。 动手找人，需要统一以下条件，不可逾越！ 工作经历中有10年跳三家的，再优秀也不考虑； 第一学历本科以下的不考虑；后面哪怕读到任何高学历也不考虑； 学历中存在正在进行时的，没有毕业证书的学历，视同无效。 学历中出现本科3年等不符字样的不考虑； 中途自主创业的不考虑； 工作期间休息超过1年的不考虑； 有相应的工作资格证书，优先考虑； 有任何绑定协议、竞业协议、培训协议、住房协议、有重大违纪行为的不推荐。 有正当理由，因为家庭原因、自己身体原因而中断工作的可以考虑，但一定要再推荐报告中详细说明，而不能故意隐瞒，在工作时间段上要严格把关 有股权条件的，要明确告知候选人，除非他愿意放弃股权，否则不