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第四章绩效管理
第一节绩效考核指标与原则设计第一单元绩效考核指标体系设计
【知识规定】
一、绩效考核指标体系的内容
1、假如从绩效考核和范围上辨别，有组织绩效考核指标体系和个人绩效考核指标体系；
2、假如从绩效考核指标的性质和构造以及侧重点上辨别，有品质特性型的绩效考核特性体系、行为
过程型的绩效考核指标体系和工作成果型的绩效考核指标体系。
二、绩效考核指标的作用
1、绩效考核指标有助于战略的贯彻和到达；
2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；
3、有效的绩效指标有助于指导员工的行为朝向组织对的的方向上来。
三、绩效考核指标的来源
1、组织战略与经营规划；
2、部门职能与岗位职责；
3、绩效短板与局限性。
四、绩效考核指标体系的设计原则
1、针对性原则；2、关键性原则；3、科学性原则；4、明确性原则；
5、完整性原则；6、合理性原则；7、独立性原则；8、可测性原则。
【能力规定】
一、绩效考核指标体系的设计措施
①要素图示法；②问卷调查法；③个案研究法；④面谈法(个别面谈法、座谈讨论法);⑤经验总结
法；⑥头脑风暴法。
【要素图示法】的环节：
首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个有关要素和指标一一列出，通过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次，然后，请专家和
有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考核
指标体系。
【问卷调查法】的详细环节：
第一步，根据绩效考核目的和对象，查阅工作岗位阐明书，通过必要的现场调查，详细地采集与
工作绩效多种要素和指标有关的数据和资料。
第二步，列出所有有关的影响和制约工作绩效的要素及详细的指标，并进行初步筛选。
第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个有关要素(指标)概念的内涵和外延做出精确的界
定。
第四步，根据调查的目的和单位的详细状况，确定调查问卷的详细形式、所调查对象和范围，以
及详细的实行环节和措施。
第五步，设计调查问卷。
第六步，发放调查问卷。
第七步，回收调查问卷，进行整顿汇总和记录分析，获得最终的调查成果。
【个案研究法】
就是通过选用若干具有代表性的经典人物、事件或岗位的绩效特性进行分析研究，来确定绩效考
核指标和考核要素体系。个案研究可分为经典人物研究和经典资料研究两种形式。
【头脑风暴法】
是由亚历克·奥斯本提出的。这种措施的目的是：寻求新的和异想天开的处理自己所面临难题的途径与措施。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守如下四个基本原则：(1)任何时候
都不批评他人的想法；(2)思想越激进越开放越好；(3)强调产生想法的数量；(4)鼓励他人改善
想法。
二、绩效考核指标体系的设计程序
1、工作分析。
2、理论验证。
3、进行指标调查，确定指标体系。
4、进行必要的修改和调整。
第二单元绩效考核原则的设计
【知识规定】
一、绩效考核原则的类型
①量词式考核原则；②等级式考核原则；③数量式考核原则；④定义式考核尺度。
二、绩效考核原则的设计原则
①定量精确原则；②先进合理原则；③突出特点原则；④简要扼要原则。
【能力规定】
一、绩效考核原则量表的设计
从试验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不一样，考量表可分为四类：
1、名称量表：最低形式。
2、等级量表
3、等距量表
4、比率量表：最高形式。
心理学家比较重视等距量表的应用的主线原因是：第一，根据观测值间一致变化的效应规律，在一组资料中，能加减或乘除同一种常数于每一种观测值，而并不破坏这些数值的关系，因此，在一种等距量表上所得到的测值，可以转换到另一种与该组资料计算的参照点和单位不一样的等距量表上去；第二，它能最广泛地应用记录措施，如计算均数、变差、有关系数以及应用t、F检查等。
二、考核指标原则的评分措施
对考核指标、考核原则的计分，可采用自然数法和系数法(分为函数法和常数法)。
第三单元关键绩效指标的设计与应用
【知识规定】
一、关键绩效指标的定义
关键绩效指标简称KPI,是检测并增进宏观战略决策执行效果的一种绩效考核措施，它首先是企业根据宏
观的战略目的，通过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目的，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多种维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。关键绩效指标法的关键是从众多绩效考核指标体系中提取重要性和关键性指标，它不仅是衡量企业战略实行效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的鼓励约束机制，力争将企业战略目的转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不停增强企业的关键竞争力，持续的提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测的手段，更应当成为实行企业战略规划的重要工具
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