绩效管理重在“沟通”(百度稿).pptx

绩效管理——重在沟通***

绩效管理——重在沟通企业战略目标实现的工具20世纪70年代后期——美国20世纪90年代——进入中国围城？

绩效管理——重在沟通“其实，绩效管理真不难，但前提是：管理层也好，部门经理也好，员工也好，只要能够坐在一起，开诚布公地讲实话，讲心里话”。——时代光华·魏钧

绩效管理——重在沟通1.绩效管理中沟通的价值所在2.绩效管理中沟通存在的问题3.绩效管理中关于沟通的几点建议1.绩效管理中沟通的价值所在

绩效管理——重在沟通区分几个概念：“绩效”——“achievement”，从字面上解释有“成绩、效果（益）”。这个词来源于管理学。是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。（完成工作的数量、质量、成本费用以及作出的其他贡献等）“绩效考核”——绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。“绩效管理”——是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理——重在沟通考核不是目的目的是把工作干好绩效管理绩效考核考核扣分扣钱＝

绩效管理——重在沟通绩效管理绩效考核一个完整的系统系统中的一部分一个过程，注重过程管理一个阶段性的总结具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展回顾过去的手段和方法，不具备前瞻性有完善的计划、监督和控制的手段和方法只是提取绩效信息的一个手段注重能力的培养注重成绩的大小能建立上下级之间绩效合作伙伴的关系使上下级站到了对立面，距离越来越远，甚至会造成紧张的气氛和关系绩效管理和绩效考核的区分

绩效管理——重在沟通绩效管理是一种管理思想强调：过程控制系统性侧重：信息沟通绩效提高重视：事前沟通计划承诺

绩效管理——重在沟通绩效管理的本质的要求其一：只有沟通才能真正体现绩效管理本质，发挥本质作用。绩效管理的本质是人的管理，也就是在绩效管理中要注重人的作用发挥，通过人的管理，提高个人绩效和组织绩效。——彼得·德鲁克

绩效管理——重在沟通心理学家赫洛克（E.B.Hurlook）曾于1925年做过一个实验，他把106名四、五年级的学生分为四个组，各组学生的能力相当，在四种不同的情况下进行难度相等的加法练习，每天15分钟，共练习5天。第一组单独练习，不给任何评定，而且与其他三个组学生隔离。其他三组在一起练习，受表扬组、受批评组和旁观组在一起练习，每次练习之后，不管成绩如何，受表扬组始终受到表扬和鼓励，受批评组总受到批评和指责，对旁观组则不给予任何评定，只让他们观察其他两组受到表扬或批评。

绩效管理——重在沟通2006年对美国和加拿大职员的调查研究：有效地员工沟通利于获得更高的财务绩效，具有最有效沟通机制的公司，在2000年到2004年期间，获得了91%的投资回报。华信惠悦(WatsonWyatt)

绩效管理——重在沟通其二：只有通过沟通，才能取得认同，使绩效管理深入人心。公司——增强战略执行力改善公司业绩实现战略目标管理层——提高管理水平减轻管理压力明确工作重点、目标与方向员工——改善个人业绩提升个人能力实现个人职业生涯发展

绩效管理——重在沟通认同认同的根本动机：于我有利不能空喊号子！

绩效管理——重在沟通绩效管理关键点的要求角色定位了解期望心中有数员工：有了实现目标的努力方向和动力管理者：有了双方都认可的绩效考核标准

绩效管理——重在沟通管理者被管理者互动沟通×影响员工对绩效目标的了解和认可×造成制定的目标偏离客观实际、空洞、片面甚至重大失误典型案例：“大跃进”

绩效管理——重在沟通离篮框最近的人离总冠军最近

绩效管理——重在沟通其三：通过沟通，才能不断勘误、提高效率，实现真正的“绩效管理目的”。世界500强：73位目前为止创业66年电子业世界巨擎最大综合娱乐公司

绩效管理——重在沟通《绩效主义毁了SONY》——SONY常务董事天外伺郎1.为衡量业绩，各种工作要素量化，花费了大量的精力和时间。2.因为要考核业绩，追求眼前利益，提出容易实现的低目标，短期内难见效益的工作，比如产品性量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。3.对业务部门进行考核，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。

绩效管理——重在沟通改善！围绕组织的绩效目标进行过程调整和改善沟通员工的提升空间后期的期望和支持方法措施的改进修整方向和目标不能假设员工自己知道

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