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国有企业员工培训

关键词：高管培训、需求分析、效果评估，评估维度

随着我国加入WTO组织，国内企业都在不断接受着国内外各种机遇和挑战。国企作

为我们经济的主心骨，它所经受的挑战也是前所未有的。从客观上说，我国国企管理目前

仍存在一些问题，比如负担沉重，人员过剩，资产闲置，相当一部分国有企业经营粗放、

管理落后、技术进步缓慢、缺乏自主知识产权的技术和产品①，技术开发和技术创新力量

不足，不适应经济体制的转轨和增长方式转变的要求等。要使我们的国企改变现状、发展

壮大，在经济潮流中激流勇进，加强国有企业管理人员培训工作是必须的也是必要的。实

践证明，每个成功企业的背后，都有一批高素质的管理人才，他们卓越的管理才能使企业

在激烈的市场竞争中如鱼得水，由小变大，由弱变强。也只有那些具有战略眼光的企业家，

重视管理人员的培训，源源不断地培养出企业发展所需要的管理人才，才能使企业发展保

持持久的活力。国外长寿企业的经验也表明，注重管理人才培养，拥有“育才”能力，使

企业成为人才的“生产线”和“孵化器”②，这是企业长寿的内在要求，也是企业发展的

重要因素。

一、目前国企高管培训存在的问题

目前国内外关于企业管理人员培训的部门和单位很多，比如对外经济贸易大学的

EMBA培训班、清华大学的高管培训班、北京大学的高层管理培训班等，再有就是我校西

安建筑科技大学的高管培训班。所设培训课程也丰富多样，比如：清华大学的课程就分为

总裁领导力再造高级研修班、经理人领导力脱产培训班、总监领导力再造高级研修班、房

地产总监领导力再造高级研修班等。我校西安建筑科技大学所开设的培训班主要是基于本

校优势专业-建筑来进行的。课程分为中冶经理班，中冶董秘班，酒钢高层培训班等等。纵

观这些培训班总体来说存在的问题如下：

1、培训需求分不到位

在培训前做培训需求分析是培训过程的第一环节，只有准确的分析了企业的培训需求，

才能有目的、有针对性的了解企业内部的需求而开展培训活动。但是，由于培训需求分析

是一个一系列的活动，没办法在短期内靠一两个人的工作就能完成，所以在很多企业，特

别是国企内，领导层面不是很重视对培训需求的分析，而是直接派一部分管理人员进行一

些理论化的培训，这使得培训效果针对性不强、系统性差、目标不明确，这样的培训导致

资源的浪费，效果也不是很佳。

2、培训模式单一

目前我们的培训，还依然延续学校一贯的教学作风，多采用师生一对多的面授形式，

进行业余或脱产式的上课。授课方式单一老化，尤其对管理阶层这个年龄阶段的人来说，

效果不是很好。课程也比较固定化，没有灵活的变化机制保证，使得课程的更新性欠佳。

3、培训对象面窄

国企的高管培训，主要是针对一些企业中高层领导进行的，由于没有进行系统的培训

需求分析，所以并不是每一位管理人员都能有机会进行定期培训，学员只局限于企业的一

部分领导，一些更需要进行培训学习的人可能因为各种原因而无法参加培训。目前在很多

企业里，高层领导职务一般都是要求参加过一些高级培训的人担当，所以，培训对于一部

分人来说是职位向上发展的阶梯，而对于一部分人却又是可望而不可及的饽饽。

4、培训时间无法保证

因为培训对象多是在本单位有一定影响力的人，单位事务多要他们进行商议与决策，

故无法完全做到脱产进行全日制的学习，而是在培训地与单位两地往返中，而且他们多数

无法在心目中很快的找到自己在培训时的定位，而依然用自己在企业职位上的心态来对待

培训，认为自己有知识、有经验，不需要再接受什么培训，一味的把培训当作一次任务在

进行，这样既浪费资源，又达不到起初的培训目的。

5、培训长期效无法评估

目前我们的培训都是根据企业与培训单位的协商进行安排，在培训前没有进行必要的

培训需求分析，学员多只是被安排来进行学习，并无在学习效果上的有效机制来进行评

与约束。对学习结果一般没有衡量的标准，有的培训单位用考试的方法评估，有的根本没

有任何检验。而且学员在回到单位时学到的理论知识无法很快的显现在实践中，这导致对

培训效果没有一个科学的认识与总结。长此以往，形成对培训的误解而放松培训，由此带

来一系列的反面后果。

二、针对目前国企高管培训中存在的问题提出的解决办法

随着我国市场化的深