2024年人力资源管理师二级书本解析绩效管理.pdf

第四章绩效管理

第一节绩效考核指标与原则设计

第一单元绩效考核指标体系设计

一、绩效考核指标体系的内容

(一)合用不一样对象范围的考核体系

按考核对象和范围，分为组织绩效考核和个体绩效考核。

1、组织绩效考核指标体系—分为生产性组织、科技性组织、管理性组织和服务性组

织的绩效考核

2、个人绩效考核指标体系—企业最多最常见的。可根据企业岗位分类分级的成果以

及绩效考核详细目的与规定而设计

岗位分类：横向辨别分为管理岗位和生产岗位。

按作用和地位分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。

(二)不一样性质的绩效考核指标体系

1、品质特性型的绩效考核指标体系—能力指标

2、行为过程型的绩效考核指标体系—工作态度指标

3、工作成果型的绩效考核指标体系—实际产出指标

二、绩效考核指标的作用

1、绩效考核指标有助于战略的贯彻和到达(战略落地)

绩效考核指标来源于组织战略分解，对组织战略具有重要支撑作用

2、有效的绩效考核指标有助于改善组织的内部管理(改善管理)

3、有效的绩效考核指标有助于指导员工的行为朝向组织对的的方向上来(牵引行为)

三、绩效考核指标的来源

1、组织战略与经营规划(战略分解，确定关键指标KPI)

组织战略与经营规划时企业绩效考核的首要来源

2、部门职能与岗位职责(形成工作阐明书)

管理者必须是工作分析的成果

3、绩效短板与局限性

“缺什么,考什么”是对员工绩效中短板和局限性进行考核。

四、绩效考核指标体系的设计原则(记紫薇容嬷嬷)

1、针对性原则—充足体现出考核对象的性质和特点

2、关键性原则—把战略性关键性的绩效指标纳入考核体系

3、科学性原则—采用科学的调查研究措施，借用先进的测量工具

4、明确性原则—指标的概念内涵明确、外延清晰。指标要少而精，体系设计原则化

5、完整性原则—绩效考核指标要能完整地反应考核对象系统运行总目的的各个方面

6、合理性原则—绩效指标能精确反应考核对象的绩效，又可以科学引导员工的行为

7、独立性原则—考核指标之间界线要清晰，防止歧义和反复

8、可测性原则—考核指标之因此需要测量和可以测量，最基本的特性是考核指标指向

的变量具有变异性，考核可以产生不一样的考核成果。

【能力规定】

一、绩效考核指标体系的设计措施(归纳三大类：调查法，资料法，会议法)

(一)要素图示法(调查法)

将绩效考核指标少而精(3-7个)进行提取，根据需要程度用图表描绘出来

(二)问卷调查法(调查法)

TC法采集有关数据和资料

环节：1、查阅工作岗位阐明书，

2、列出所有有关的影响工作绩效的要素和详细指标，初步筛选

3、用简洁的语音或计算公式，对每个指标概念的内涵和外延作出精确界定

4、确定调查问卷的详细形式，所调查对象范围以及详细的实行环节和措施

5、设计调查问卷。

6、发放调查问卷

7、回收调查问卷

(三)个案研究法(资料法)

通过几种具有代表性的经典人物、事件、岗位的绩效特性进行分析研究。

分为经典人物研究和经典资料研究。

(四)面谈法(会议法)

通过与各类人员(上级，人资人员，被考核者等有关)搜集有关资料

1、个别面谈法

2、座谈讨论法(5-8人)

(五)经验总结法(资料法)

根据特定期期的用人政策、本单位的详细状况来确定考核的要素

(六)头脑风暴法(会议法)

遵照四个基本原则：1、任何时候不批评他人2、思想愈激进愈开放愈好

3、强调产生想法的数量4、鼓励他人改善想法

二、绩效考核指标体系的设计程序(环节)

1、工作分析(TC的措施)

2、理论验证(通过八个原则和可测性)

3、进行指标调查(6个措施)

4、进行必要的修改调整(考核前和考核后都要修改调整)

第二单元