面试问题设计全文-人力资源-在线文档.pptxVIP

面试问题设计 1、提问方式 2、六大面试问题 • 引导式问题 • 动机式问题 • 行为式问题 • 情景式问题 • 应变式问题 • 压迫式问题 • 引导式问题通常是为了引出后面的问题 ， 面试 官可以充分预测到应聘者的答案并由此引出后 面的问题 ， 因此一般都是封闭式或确认式问题。 这类问题放在动机式问题和行为式问题前问的 情况较多。 • 如：“您现在还在职吗？为什么想离职呢？ ” （前面引导式 ， 后面动机式） 。 • “您的意思是说您在3个月内将那个大区的销 量提升了20％ ， 对吗？您是怎么做到的呢？在 您没进那家公司之前那个大区的情况是怎么样 的？ ”（第一个问题是引导式 ， 后面两个问题 是行为式） 。 • 引导式问题的另一 目的是以简短易答的问题使 应聘者放松 ， 消除应聘者的紧张 ， 从而使应聘 者最大程度地发挥自己的真实水平。 • 动机式问题最常用的就是求职动机的探寻， 也常穿插在行为式问题中 。提问常以“为 什么…… ”、“ ……是基于哪些考虑 ”等形式 出现 ， 且通常会用多个相关的问题互相验 证。 • 如： “您为什么想离开现在这家公司呢？ ” • “您当时选择这家公司是基于哪些方面的 考虑呢？ ” • “您为什么选择应聘我们公司的这个职 位？ ” • 行为式问题的目的主要是通过探寻过去预测将来 ， 因此重点是对过去关键事件的追问 ， 主要用于对工 作经验的考察 。提问技巧就是我们常说的STAR。 • S——Situation（情境） ， 应聘者工作业绩取得的背 景 ， 此关键事件当时面临的情况。 • T——Task（任务） ， 过去行为事件中任务的具体内 容 ， 需达成的目标。 • A——Action（怎样行动） ， 应聘者采取了哪些行动 ， 采取这些行动是基于哪些考虑。 • R——Result（结果） 。 也就是说 ， 面试过程中 ， 我 们应围绕应聘者过去实际发生的案例 ， 就其发生情 境 、 需完成的任务 、应聘者所采取的行动以及行动 的结果这四个要素进行提问 ， 通过了解应聘者过去 行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘 岗位的要求 。 • 通常 ， 可以采用“ 5W1H ”的提问方式。 • Why（为什么）： 询问原因或情形； • When（何时）： 询问事件发生的具体时间； • Where（何地）： 询问事件发生的具体地点； • Who（谁）： 询问应聘者在事件中的角色和其他涉及人员； • What（什么）： 询问行为事件的任务、 目标、采用的行为； • How（如何）： 询问达成目标的方法、措施。 • 如： “您的意思是说您将那个大区的销量提升了20％ ， 对吗？ ” （引导） • “您说您所在大区在3个月内销量提升了20％ ， 请问是什么时候 呢？ ” • “在您没进那家公司之前那个大区的情况是怎么样的？ ” • “您那个大区是怎么样使销量提升那么多的呢？ ” • “ 当时整个团队有多少人？ ” • “您当时是什么职位？在这项工作中属于什么样的角色？ ” “在那3个月里 ， 公司其他大区的业绩如何？您这个大区的排名 如何？ ” • 情景式问题是假设某种情境 ， 询问应聘者在该种情 景下的处理方法和思维 ， 进而考察应试者的应变能 力 、解决问题的能力 、思维能力等综合能力 。一般 而言 ， 本着“要做什么就面试什么 ”的原则 ， 如果 采用招聘职位易遇到的典型情境进行面试 ， 效果会 更佳 。这样 ， 一方面可以考察应聘者的综合能力 ， 另一方面也可间接验证应聘者的专业技能和工作经 验 ， 与行为式问题一起配合提问 ， 亦可能会产生意 想不到的效果。 • 情境式问题一般以“ ……如果是你 ， 你会怎么样处 理？ ”、“如果……你会怎么样？ ”的提问方式。 • 如： 如果你接到客户的抱怨电话电话 ， 说你的同事 在没有通知他的情况下把两万只啤酒运到他的公司， 但他根本没有那么大的仓库保存 ， 你明知无法立即 解决 ， 你会怎么处理？为什么？ • 应变式问题应该说兼具了情境式问题和压迫 式问题的特点 ， 属于情境式问题的一种 ， 一 般以棘手情境的形式出现 。于一般的情境式 问题略有不同的是 ， 应变式问题侧重点在于 对应变能力的考察。 • 如： 如果你的主管用邮件给你分配了