能力素质模型体系建设及在招聘中的应用（OD篇）.pptxVIP

能力素质模型体系建设及在招聘中的应用;;;;;;

素质对标;;

?深度分析科学文献

?基于三家全球最知名的领导力咨询公司的素质模型库的优势和研究成果

?测评数据和市场数据.

?多层次绩效关联.

?技能和重要性规范数据.

?商业环境和行业趋势.

?客户和专家的投入.;

样本：

能力模块

能力族群

能力项

各能力项

按职级和熟练度

的行为描述;

行为描述I;

能力素质;;

行为;

选拔考核能力素质行为评估工具–在线自测+行为计分式面谈;

表现特别突出;

不太擅长;

发展盘点能力素质行为评估工具–;

?财务敏感

?以行动为导向;

商业敏锐度低的原因;

缺乏远见的原因;;;;

?归纳总结

?发展他人;

?企业的快速发展，需要知人善用作为基础。任何组织内部都存在“进攻型”

和“防守型”人才。

?进攻型人才往往：影响力高，社交自信强，执行力强，精力旺盛，结果导向。

?防守型人才往往：支持性高，善于与人协商，条理性强，认真负责

?进攻型人才过少，则不利于企业的快速或业绩达成。

?防守型人才过少，则不利于企业防微杜渐或细节管理。;

人才盘点分享

?“快马”与“慢驴”

?确保人才发展速度和绩效达成的一门平衡艺术。

?如何通过轮岗的手段将慢驴变成快马，直接降低离职率，提升产能？

?如何加大晋升后的胜任率，让员工和企业获得双赢？

?如何让员工了解未来岗位的风险和需要自我提升的方向？

?如何快速且可控的实现空缺岗位的内部补充？

?基于合益集团70多年对岗位及人(素质)的理解，商业环境下的岗位主要分为支持型岗位(支持及保障)，协调型岗位(沟通及协调)和结果型岗位(直接取得结果)。基于以上人才标准进行人才盘点，我们可以看到同一人员在不同岗位上的匹配度排名，实现知人善用：;

后备梯队是否都做好角色转换的准备？

管理岗位有限，僧多粥少，怎么办？

培训发展预算有限，如何将人才项目的投资回报率最大化？

通过绩效考核结果和高潜力得分结果，可以将企业的聚焦人群进行分区而治，多元化的人才发展和管理战略。;;;基于素质能力的招聘流程及面试技巧

;内容提要;练习：比较你的面试态度与专家的面试态度;内容;招聘中的常见误区;基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则;内容提要;集团的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程;明确初试及复试，区分不同的评估重点;;;内容提要;;不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起;内容提要;面试是什么及不是什么;四、面试技巧

—面试前

—面试中

—面试后

—其他;面试官的选择及责任分配;面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节;随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘申请表》将不仅是人力资源部的职责;审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题;面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间;四、面试技巧

—面试前

—面试中

—面试后

—其他;开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化;开场白样例;在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则;面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问;完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现;行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题还是假设性问题;对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要;几种需要注意到提问方式（1）;几种需要注意到提问方式（2）;不应该犯的两个错误;收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息，作为评估判断的依据;有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职者的吸引力也很重要;四、面试技巧

—面试前

—面试中

—面试后;面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断;如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定;招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策;招收比我们更优秀的人！;集团人力资源基础体系;建议集团在6个月内采取的行动（报告）;建议集团在6个月至两年内采取的行动（040622报告）;在过去三年里我们做了一些什么？;内容;附件一：集团职业