《企业薪酬管理》第4章1.ppt

第四章 绩效薪酬的设计与管理 【教学目的】 了解绩效薪酬的基本概念、功能和形式。 了解成就薪酬的形式与设计。 掌握特殊绩效薪酬的管理方法与特征。 掌握个人激励薪酬的基本内涵与激励计划。 掌握群体激励薪酬的基本内涵与激励计划。 【关键概念】 绩效薪酬　成就工资 成就奖金 激励薪酬　群体激励计划　个人激励计划 【引导案例】 第一节 绩效薪酬概述 一、绩效薪酬的内涵界定 为了加深对绩效薪酬及其体系的理解，需要综合考察员工绩效的内涵、评价方法和运作机制 见图4-1 。从图4-1中可以看出：个人的知识、技能和能力，即ASK是员工绩效的“原材料”，它们需要将员工的具体行为转化为成果形式的、可观察的绩效。 二、绩效薪酬分类 一 个人特征薪酬 二 成就薪酬 三 激励薪酬 四 特殊绩效薪酬 五 可变薪酬 二、绩效薪酬分类 它们的区别如表4-1所示。 三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变 一 绩效薪酬的优点 1 个人层面 2 组织层面 图4-2所示为IOMA 国际期权市场协会 对企业采用绩效薪酬原因的调查，从调查结果中可以看出企业对绩效薪酬认可的主要原因。 三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变 二 绩效薪酬的缺点 1 在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式。 2 过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响。 3 刺激高绩效员工与其实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。 4 绩效薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。 三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变 三 绩效薪酬的发展 1. 早期发展 2. 前期发展 3. 当前发展 四、绩效薪酬的设计与实施 一 绩效薪酬设计的基本要点 1. 绩效评价方法的有效性 2. 绩效发生的时间性 3. 绩效评价的层次性 4. 组织的选择性 二 绩效薪酬成功实施的前提 1. 内部配合条件 2. 横向配合条件 3. 纵向配合条件 四、绩效薪酬的设计与实施 讨论与思考 绩效薪酬该怎么发 思考题： 小张找工作的前后遭遇说明什么问题？在绩效薪酬的设计过程中需要注意哪些事项？ 第二节 成就薪酬的设计与管理 一、成就工资 一 成就工资概述 1. 成就工资的内涵界定 2. 成就工资的特征 3. 成就工资的作用 4. 成就工资的发展与现状 二 成就工资的设计与实施要点 1. 考虑员工的实际购买力 2. 考虑最低限度的有意义加薪 3. 有充足的资金来源 4. 选择恰当的加薪时机 一、成就工资 三 成就工资的运作方法 1. 直接基准法 2. 绩效奖励方格图法 3. 综合绩效加薪矩阵法 四 成就工资制度的缺陷与转化 1. 成就工资制度的缺陷 2. 成就工资制度的转化 二、成就奖金 一 成就奖金的概述 1. 成就奖金的内涵 2. 成就奖金的特征 1 灵活性 2 及时性 3. 成就奖金的作用 1 有效降低薪酬成本 2 弥补成就工资的缺陷 3 淡薄员工的持续加薪意识 二、成就奖金 二 成就奖金设计与实施的要点 1. 支付时机的选择 2. 成就奖金的计算方法 1 计分法 2 系数法 3. 成就奖金的支付形式 三 成就奖金的主要形式及其运作 1. 年度奖金 2. 月度和季度奖金 二、成就奖金 讨论与思考 渔夫的故事 思考题： 外地人与本地人捕鱼有何不同？应该通过什么对策防范故事中出现的情形？ 第三节 特殊绩效薪酬的设计与管理 一、特殊绩效薪酬概述 一 概念与设计原理 二 作用与功能 1 确保激励机制的完整性。 2 提高企业的战略柔性。 3 体现以人为本的管理理念。 4 具有成本控制的灵活性。 5 对员工行为的鼓励具有针对性。 三 基本特征 1 独立运作。 2 形式多样。 3 定制化与个性化。 二、特殊绩效薪酬的设计与实施的要点 一 奖励对象 二 奖励形式 三 奖励时机 三、特殊绩效薪酬的种类 一 出勤奖 二 工作年限奖 三 伯乐奖 四 员工建议奖 讨论与思考 致谢彩票让奖励来得快一点 思考题： 亚当斯的这种致谢方式有什么特点？实施中应该注意哪些问题？ 第四节 激励薪酬与激励计划 一、个人激励薪酬与激励计划 一 个人激励计划的概述 1. 个人激励计划的界定 2. 激励维度与类型划分 可以将个人激励薪酬划分为四种类型 见表4-10 。 一、个人激励薪酬与激励计划 二 以计件工资为基础的激励计划 1. 激励特征 2. 梅里克计件工资计划 梅里克计件工资计划将计件工资率划分为三个层次，如图4-3所示。 一、个人激励薪酬与激励计划 三 以计时工资为基础的激励计划 1. 激励特征 2. 贝多计划 3. 哈尔西计划50/50奖金