培训与开发的重点总结.pptVIP

第一章 培训与开发概论 第二章 培训需求分析 第三章 学习理论与培训项目设计 第四章 培训开发的方法 3. 企业的制度及人际关系层面： 1）人事制度：包括薪酬福利制度、保障制度、政策、激励晋升机制等。 2）员工行为规范： 安全法规和制度、工作时间、劳动纪律、商业保密制度等等。 4. 专业技术层面（具体的业务部门层面）： -- 内部人员的熟悉 -- 了解业务及其流程、职责、权限 --专业性的技术、业务、财务等管理方法训练 -- 工作标准、操作要求、质量保证、上下流程关系等 三、在职培训及脱产培训的常用方法及选择依据 因素2： 培训开发的内容 “方法为内容服务”是选择培训开发方法的基本原则之一。在讲授知识性课程的时候，就不能选择角色扮演的培训开发方法，而选择课堂讲授式则比较合适，因为知识性课程涵盖的内容较多，且理论性较强。 在讲授技能性课程的时候则完全相反，选择角色扮演的培训开发方法就比选择课堂讲授式更加合适。 学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训开发方法的选择。 例如： 1、新员工： 2、基层员工 3、本土员工 因素3： 培训开发的对象 因素4：培训环境及条件因素 1）时间与场地 2）受训者工作的可离度 (三)研讨法 即在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 适用特点：适宜各类学员围绕特定的任务或过程独立思考、判断、评价问题的能力及表达能力的培训。主要有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种研讨形式。 优点：(1)强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力；(2)多向式信息交流，加深对知识的理解，提高其运用的能力；(3)研讨法形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的。 难点：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较高。 选题应注意：题目具有代表性、启发性；题目难度适当；研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。 二、以掌握技能为目的的实践性培训法 实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。 主要优点 (1)经济：受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施； (2)实用、有效：受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。 实践法常用的几种方式 1．工作指导法 或称教练法、实习法，这种方法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。 这种方法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。或用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，已经训练有素的受训者便可立即顶替，如用设立助理职务来培养和开发企业未来的高层管理人员。 这种方法并不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是需避免、防止的问题和错误。 2．工作轮换 ( ) 这种方法是让受训者在预定时期内变换工作岗位，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。使其获得不同岗位的工作经验。 优点：(1)能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；(2)使受训者明确自己的长处和弱点，找到自己适合的位置；(3)改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。 不足：此法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员的培训。 为提高这种方法的培训效果，应注意的实施要点： 第一，工作轮换计划需根据每个受训者的具体情况制定，应将企业的需求与受训者的兴趣、能力倾向和职业爱好相结合。受训者在某一部门工作的时间长短，应视其学习进度而定。 第二，配备有经验的指导者。受训者在每一岗位工作时，应由富有经验的指导者进行指导，最好经过专门训练，负责为受训者安排任务，并对其工作进行总结、评价。 3．特别任务法 企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训，此法常用于管理培训。 (1)委员会或初级董事会。