组织行为学精选1.ppt

* 人际交往之“尚方宝剑” 请求帮助 生涯拍卖（１千美金是你毕生的时间和经历）　 巨富； 一张取之不尽、 用之不完的信用卡； 一门精湛的技艺； 一位英俊博学的丈夫或一位美丽贤惠的妻子； 一个小岛； 一所宏大的图书馆； 一个勤劳忠实的仆人； 几个知心朋友； 名垂千史； 一张免费旅游世界的机票； 和家人共度周末； 直言不讳的勇敢和百折不挠的真诚； 价值观的讨论 探讨：从生涯拍卖这项活动中，你们有何感受？ 你们想到了什么？ 生命中最重要的是什么； 在生活中的机遇多多，我们能否抓住； 个体行为的基础 价值观 态度 性格 知觉 学习 了解什么是激励 英文中激励与动机是一个词，许多人就把它看做是一个个人的特征。其实它是一个个体与环境相互作用的结果。 激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 努力、组织目标和需要。 我们可以把激励看成一个满足需要的过程。 未满足的需要 紧张 驱力 寻求行为 满足需要 紧张降低 需要层次理论 Abraham maslow 生理需要：包括饥饿、干渴、性和其他身体需要。 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。 尊重需要：内、外部尊重需要，如自尊、自主和成就；地位、认可和关注。 自我实现：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。 道格拉斯的Ｘ理论 Douglas Mcgtegor提出两种完全不同的人性假设：一种是消极的Ｘ理论；一种是积极的Ｙ理论。 Ｘ理论：管理者持以下四种假设： 员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、或惩罚，迫使他们实现目标； 员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式指导； 大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有进取心。 道格拉斯的Ｙ理论 与Ｘ理论人性的消极假设相反 Ｙ理论认为： 员工会把工作看与休息或游戏一样自然的事情； 如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制； 普通人能学会接受甚至寻求责任； 人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。 激励－保健理论 心理学家雷德里克·赫兹伯格提出：个人与工作的关系是一个基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。 他认为带来工作满意的和导致工作不满意的因素是不相关的和不同的。因此管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意。如果我们想在工作中激励人们，他提出：要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励。 当代激励理论 耶鲁大学的克莱顿?爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次使之与实证研究更加一致，经他修改的需要层次称之为ＥＲＧ理论。 爱尔德弗认为有三种核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）和成长（growth）。第一种包括生理需要和安全需要的两项；第二种对应社会需要和尊重需要中的外在部分；第三种对应尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。 ERG理论与马斯洛理论的比较 ＥＲＧ理论多种需要可以同时存在；如果高层次需要能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 ＥＲＧ理论还包括挫折－倒退维度。当一个较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。 教育、家庭背景和文化环境这样的变量可以改变个体拥有的一组需要的重要性或驱动力量。 麦克莱兰德的需要理论 在组织背景下理解激励的很重要的三种需要理论： 成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力； 权力需要：使别人的行为与其他条件下有所不同的需要； 合群需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望。 认知评价理论 这种理论认为：外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。 从历史上看，激励理论学家普遍的假设是：内部激励因素（如成就、责任和能力）独立于外部激励因素（如高工资、晋升、和谐的上下级关系和愉快的工作环境）也就是说两者互不影响。但是认知评价理论却不这样认为，它认为：如果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低。 目标设置理论 六十年代末，爱德华?洛克提出：指向一个目标的工作意向是激励的主要源泉。探讨了目标的具体性、挑战性和绩效反馈的作用。 如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变，我们可以说，目标越困难，绩效水平越高。 当目标是当众确定的、个人是内部控制点、目标是自己设置而不是指定的时，其结果更有可能发生。 自我效能感：是指一个人对他能胜任一项工作的信心。 其它一些理论 强化理论： 公平理论： 期望理论： 间歇刺激 代币法 薪金设计与