外企薪资高居榜首.docxVIP

传统行业中较为活跃的消费品行业在近几年的中国零售业市场上越发呈现出“百家争鸣”和“百花齐放”的态势。家乐福、沃尔马和麦德龙等国际著名零售业巨头开始更大规模的进驻中国零售业市场，与逐渐成熟的国内商家共同瓜分零售业市场这块大蛋糕。为了在市场竞争中占取优势，国内外的商家各显神通，在多个方面展开了激烈的竞争。 专家指出，２１世纪，企业运营成功的关键，不再是钱或市场，甚至不是目标客户群，而是企业的人力资源。在人才的争夺上，国内外商家使尽浑身解数，广泛吸引和招募各类优秀人才。国内一著名的连锁企业的老总曾说过：“为了获得优秀的人才，无论是业务方面还是人力资源、财务这些职能部门的，我们都将不计成本。” 企业吸引人才的因素是多方面的，但是我们不得不承认，薪酬水平是所有因素中的重中之重。随着经济的发展，外资公司的进入、新技术的引进、新的经营模式的进入，企业管理者越来越重视薪酬在市场中的竞争力，同时薪酬水平也成为企业雇员者选择去留的重要因素。 ２００１年底，北京外企服务集团（ＦＥＳＣＯ集团）下属的专门提供薪酬数据和企业人力资源管理咨询的专业顾问公司太和顾问公司，对北京地区外资企业消费品行业的薪酬进行了广泛的调查。从调查中我们可以获得些许启示，调查结果显示如下： ２００１－２００２年度消费品行业与全行业（包括消费品行业、能源化工行业、外资高科技行业、民营高科技行业、制药业）的总薪酬趋势线对比如上图所示，纵轴是以人民币为单位的年度总薪酬；横轴是一个较为宽泛的级别概念，从低到高分为１－６级。１级代表初级员工（Ｅｎｔｒｙ Ｌｅｖｅｌ），２级为一般员工（Ｇｅｎｅｒａｌ Ｓｔａｆｆ），３级为高级员工（Ｓｅｎｉｏｒ Ｓｔａｆｆ），４级为主管级员工（Ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ），５级为经理级员工（Ｍａｎａｇｅｒ），６级为总监级员工（Ｄｉｒｅｃｔｏｒ）。 各部门年度总薪酬对比，采购部遥遥领先 消费品行业外资企业２００１－２００２年度总薪酬对比，排在前三名的部门是：采购部、ＩＴ部和市场部。收入最高的采购部与收入偏低的客户部在年度总薪酬的数量上相差近１２万人民币。部门总监对比： 消费品行业的总监年龄在３５－４０岁之间，结合年度总薪酬与年龄综合来看，财务部的总监薪酬与年龄之比最高。 部门经理对比： 对于同样部门的经理人员来讲，其年龄徘徊在３３－３６岁之间，而总薪酬与年龄之比最高的为市场部的经理人员。获得高薪应具备的素质 通过对一些高收入的外企白领阶层的调查发现，高学历并不与高收入划等号，高薪收入者的基本素质上的优势才是他们获得高薪的关键了解这些对于家长培养孩子非常有好处。 概括起来，目前高薪收入者大多具有如下基本素质： 首先应具有良好的人际关系处理能力。调查发现，几乎所有的高薪收入者在处理人际关系的能力方面都特别有优势。例如一位受访的人事经理说，凡与其共过事的同事一直认为他是一个十分“ｄｅｔａｉｌｅｄ”细致入微的人物，而这种细致正是体现他能妥善处理每一位员工的关系。 其次是具有优秀的品质。这种优秀品质体现在许多方面，譬如几乎所有比较成功的高薪收入者都有一个共性，即以比较低的姿态宣传自己。同时一些优秀的品质诸如忍耐性强、不颐指气使等等，都被高薪收入者们认为是其成功的因素。 第三是刻苦的敬业精神。所有高薪收入者众口一词地认为他们成功的重要素质是敬业，一位留学归来获博士学位的跨国公司市场经营经理直言相告：“如你想获高薪，你必须２４小时考虑工作。”第四是具有不断学习的进取精神。绝大多数事业有成的高薪收入者在回答“未来五年你最需要什么”时，都选择了“培训”。那些在高薪技术领域中的高薪收入者，更是把企业有无良好与完美的培训计划作为其加盟的理由和依据。员工心理价位的“薪”思 为帮助用人单位正确把握各类人才对薪资的“心理价位”， 北京外国企业服务总公司与《中国对外服务》杂志社日前联合公布“外企职业生活质量调查数据”，从薪酬水平、工作内容、工作氛围、个人发展、工作稳定系数等５方面衡量外企人的职业生活质量，其中，薪酬水平反映了外企白领的“薪”思。 ９６．９％的被调查者认为，个人发展机会极为重要；９６．８％的人看重薪酬；９３％的被调查者希望有一个好的工作氛围。相对而言，外企人对工作本身并不太在乎，仅５０％的人希望从事社会地位高、受人尊敬的工作。 ９２．６％的被调查者基本满意现有薪酬水平；仅有３．１％的人对现有薪酬极为不满。当然，非常满意者也不多，只占２．１％。 ９２．７％的被调查者认为自己的工作表现无愧于所得薪酬，９８％的人甚至认为凭自己的能力完全可以拿更高的薪资，８６．６％的人否认其目前薪资是超出自己能力而赚到的。 ７３．２％的被调查者认为与同龄人相比，自己所得薪酬还算不错；８３．５％的被调查者认为其所在公司薪酬水平在同行业中富有竞争力。 ９４．９％的被调查者认为，目前各公司的福利水平