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“有利原则”的提出及其在劳动合同法中的适用 许建宇 浙江大学法学院 【摘要】“有利原则”是基于劳动法的立法宗旨而独立出现的一项劳动法的调整原则，有其独特的效力、适用范围和主要功能。劳动合同法中确立“有利原则”，宜采“概括式”与“列举式”相结合的模式。“有利原则”在劳动合同的订立、解除、终止、法律责任、争议处理等各项具体制度中有着极为广阔的适用空间。 【关键词】“有利原则”　劳动合同法　适用 Proposal of the“Favorable Principle”and Its Application in Labor Contract 一、“有利原则”的提出及其法理解读 （一）“有利原则”的法理基础 在国内外劳动法理论与实践中，“有利原则”这一提法目前尚不多见。据笔者收集到的相关文献来看，仅有如下几例：德国《集体合同法》第4条第3款规定了“有利原则”，用来界定、规制集体合同和单个劳动合同之间的效力关系。[1]我国《澳门劳资关系法》（法令第24/89/M号，1989年4月3日）第5条也明文规定了“较有利原则”。[2]在我国台湾地区，学理上亦认为劳动契约法应符合“优惠原则”，黄越钦先生还认为由于该原则“究属抽象”，“因此更有需要将优惠之情形明确在劳动契约法中加以立法。”[3]我国内地则只有极个别学者使用过“有利原则”这一称谓或类似的提法。如王全兴教授在论及“劳动者的劳动权利义务的多层次依据”这一问题时指出：“不同等级文件就同一事项作出相异的规定时，就以对劳动者更有利那个等级文件为准，这被称为‘更有利原则’。”[4]值得注意的是，这类规范究竟蕴含着怎样的价值取向和法理意义？它们在劳动立法、执法实践中是否具有普遍的适用性？在我国正在起草的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中具有怎样的地位，可以发挥怎样的作用？对这些问题，学界似乎无人探究过。有鉴于这类规范的重要性，笔者认为极有必要从现有立法例中，提炼、概括出一条劳动法的调整原则并将其正式命名为“有利原则”。 由于学界尚未普遍使用“有利原则”这种表述，故我们目前很难对此概念下一个精确的定义。广而言之，劳动法整个法律部门都体现了“有利原则”的精神，但本文所提出的“有利原则”（the principle of favorableness）有其特定的含义，大意是指：若劳动关系双方当事人的约定（包括劳动合同或集体合同的约定）、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。换言之，劳动合同的订立、履行及其各种争议的处理，除法律有特殊规定的情形以外，应以“有利于劳动者”这一基本理念和价值观为依归；亦即当存在着若干种可供选择的处理方案时，应以“怎么做对劳动者更有利”作为评价、遴选、确定和实施哪种处理方案的主要依据。因此，“有利原则”实质上也就是“较有利原则”或“更有利原则”。 “有利原则”的基本特征有：（1）该原则的受益主体，仅限于劳动者（雇工），不包括用人单位（雇主）。对劳动者一方有利，也就意味着实施该原则对用人单位一方往往会产生无利、少利甚至是不利的后果。当然，作为受益客体的劳动者利益，应当是受保护的、不影响和损害第三人及其他社会成员利益的合法利益。（2）该原则的规范对象，主要是那些因立法缺失或法律矛盾有可能导致劳动者受到不利影响的现象或行为。这些现象或行为本身大都并不违法，但若处置不当则可能会产生与劳动法宗旨相悖的结果。（3）该原则的实施及“有利”结果的实现，主要依赖于“利益衡量”（利益权衡）的调整方式，即由国家执法主体对有关当事人的利益关系进行再调整，使利益结构着重向已转化为社会公共利益的劳动者弱势群体一方的利益作出倾斜。（4）该原则的现实功能，是使劳动权在一定程度上具有克减、抗衡其它权利（力）并受到法律优先保障的效力，从而有利于矫正劳动者与其它主体之间的利益失衡现象，恢复法律的公平价值。 “有利原则”的法理基础其实不难理解：这一原则实乃劳动法“维权”宗旨（即“保护劳动者的合法权益”宗旨）的题中应有之义，其基本理论为“弱者理论”。基于这种根本理念所实施的保护，主要表现为劳动法对作为弱者一方的劳动者群体给予优先保护、倾斜保护和全面保护。此种法律保护的核心价值观有三：（1）生存权优于经营权。劳动权作为公民的一项基本人权（主要是生存权），其份量应重于作为私权的用人单位经营权，当两者发生冲突与矛盾时，除特殊情形外，原则上劳动权相比于经营权应受到法律的优先保障，此即所谓“生存权优位保障”的法理。（2）实质平等优于形式平等。劳动法不以形式平等为其追求目标，惟以立法上对劳动关系双方当事人权利义务的不平等配置（即“倾斜立法