管理学(激励).pptVIP

有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！ 关于激励的其它定义 弗鲁姆（Victor Vroom）把激励定义为:对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。 佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。 爱金森（Atchinson）认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。 盖勒曼（Gellerman）认为，激励引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。 沙托（Shartle）认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。 外在性需求和激励 这种需要所瞄准和指向的目标（或诱激物）是当事者自身无法控制而由外界环境支配的。能满足外在性需求的资源（或奖酬）就是外在性的资源（或奖酬）。由这类资源诱发的动机是外在性动机，这样调动起来的积极性便是外在性激励。 内在性需求和激励 这种需要是不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满足的。它的激励源泉来自从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时提供的某些因素而满足。这些因素都与工作有关，是抽象的、不可见的，要通过当事者自身的主观体验来汲取和获得。 人的一切行为都是由当时的优势需要引发，并朝着满足这种优势需要的目标努力的。努力的结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为 需要的内涵及其特征 “需要是被人感受到的一定生活和发展条件的必要性，它反映有机体内部环境和外部生活条件的稳定的要求” （B.B.波果斯洛夫斯基） 需要是有机体感到缺乏某种东西而产生的一种不平衡状态。它既可以是生理的，又可以是心理的，当这种需要得到满足后，使不平衡状态消失，但以后又会出现新的不平衡，产生新的需要。 需要有指向性，总是指向能满足需要的客体或事件。需要是个性积极性的源泉，是人活动的动力。 动机的概念 个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。--需要获得满足的心理过程 三个关键要素：努力、组织目标、需要 努力：强度或内部驱动力的指标。--勤奋工作 组织目标：努力的方向。 需要：一种内部状态，它使人感到某种结果或事物具有吸引力。 激励与动机：受到激励的员工会处于一种紧张状态，为缓解紧张就必然要努工作。组织的管理者或经营者感兴趣的对象是员工的工作行为。---个体需要与组织目标相一致。 一、需要层次理论 其中生理需要和安全需要称为: 基本的低层次的需要， 社交、尊重和自我实现需要称为: 发展性的较高级需要。  1、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 2、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。 3、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。 4、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。 5、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。 如何针对需要层次理论，采取相应的激励措施？ 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 待遇、奖金；住房福利；工作时间适当。 雇佣保证；劳保制度；医疗保健制度；退休金制度。 团体活动计划；领导关怀；利润分享计划。 晋升、表彰计划；奖励制度；选拔进修制度。 决策参与制度；柔性化管理；分权、授权制 Z理论 长期雇用制 集体决策 个人负责 高度的专业分工 缓慢的提升 严格的控制标准,灵活的处理方法 对员工的全面关怀 成就，权力，归属 激励力= 效价 X 期望值 激励力：是指调动人的积极性，激发出人的内部潜力的程度。 效价：指人对某一目标的重视程度与评价高低，即对成果的偏好程度。 期望值：是指通过特定活动所导致的既定目标的实现的概率，即主观估计达到目标的可能性。 员工首先把自己在工作情境中得到的结果与自己的努力进行比较，然后再将自己的所得—付出与相关的人进行比较。 如果自己的比率与他人的比率是等同的则为公平状态。如不同，则产生不公平状态。 结果：指从事工作所获得的报酬，