第3章 跨文化管理理论和实践.pptVIP

* * * * * * * * * * 思维特点在管理中的意义 在关系特点导向的文化中，人们认为管理是帮助企业实现目标的重要过程，是一种技术。 1. 为员工制定明确目标； 2. 目标实现就应该有报酬，所以需要制定清晰的报酬与目标之间的换算关系； 3. 对所有工作都应该有清晰的，精确的和详尽的指令，如果模糊，员工不知所措； 4. 管理一定是对事不对人，清楚地将对个人的评价和对业绩的评价彼此分离； 5. 工作中人与人之间的关系比较淡，专注工作，个人性格特征应该不影响工作的合作。 在特定关系导向的文化中，人们认为管理是帮助企业实现目标的重要过程，是一种技术。因此，首先要为员工制定明确的目标。其次，目标实现了就应该有报酬，所以得制定清晰的报酬与目标之间的换算关系。第三，对所有的工作都应有清晰的、精确的和详尽的指令，倘若含糊，他们会不知所措。第四，管理一定是对事不对人，清楚地将对个人的评价和对业绩的评价彼此分离。第五，工作中的人与人的关系比较冷淡，只专注工作，个人性格特征应该不影响工作中的合作。 在散漫关系导向的文化中，人们更倾向于认为管理是一门艺术，需要在实践过程中不断修进和改善，没有一成不变的管理合同。此外，人与人之间在工作中有联系，在工作之外也应继续保持联系。在判断人的时候，也不仅仅只凭工作表现，而会对这个人各方面的特点、性格、人际关系能力进行综合评价，很难绝对将工作业绩与其他东西分离开对待。同时，在下达工作指令时，不必太精确和周到，有些管理人员还愿意特意给出不明确和模糊的指令，给员工空间去尝试自己的理解和操作 . 2.4.4? 注重个人成就-注重社会等级 注重个人成就的文化是指在这种文化中，一个人的社会地位和他人对该人的评价是按照你最近取得的成就和你的业绩记录进行的。 注重社会等级的文化则意味着一个人的社会地位和他人的评价是由该人的出生、血缘关系、性别或年龄决定的，或者是由该人的人际关系和教育背景决定的。一个人的社会地位应该完全由这个人的个人成就决定与否是区分不同国家在这个维度上的关键所在。我们知道，在有些国家，出生于皇家贵族的人生来就具有了一定的社会地位，不管该人的个人能力如何，为国家和社会作过什么贡献。 注重个人成就的文化造就追求个人成就的个体，而且是越不靠别人、不通过其他途径，只通过个人努力取得的成就越值得敬佩。“自我缔造”(self-made)是一个让人骄傲的字眼。 美国是一个典型的注重个人成就的社会。在这个社会中，出身“名门”的人会故意隐去自己的家庭背景去求学，去工作，以便证明自己的工作成就来自个人的努力而与其他背景没有一点关系。相反，在注重社会等级的文化中，人们会千方百计地寻找一切可能的关系或背景为自己增加社会价值，证明自己的重要。 在管理上，个人成就导向的文化中人们尊重那些有知识和技能的管理人员，不管该管理人员年轻还是年老，是男性还是女性，是科班出身还是没有上过大学，是出身“名门”还是“平民”。同时，按业绩付酬是大家都能接受的原则，而不是按资历，工龄或其他因素。 但在社会等级导向的文化中，情况就不同了。除非上级对决策提出挑战，员工一般都不敢发话。他们尊敬那些资历深的管理人员，而不只是有知识和技能的人员。“嘴上没毛办事不牢”，“头发长见识短”就表现出年龄性别在决定人们对一个人尊重程度中的作用。 四个国家在上述四个维度上得分 文化维度 国家 中国 印度 美国 法国 普遍主义 44 47 93 73 中性情绪 55 50 43 30 特定关系 32 66 80 88 成就导向 80 57 87 83 跨文化理论的演进思路 6大价值取向理论 文化维度理论 个体主义和集体主义理论 文化构架理论 理论演化思路 克拉克洪6大价值去向理论,没有解释为什么不同国家和民族在这6大价值取向上有所不同; 霍夫斯泰德文化维度理论基于数据提出,现有数据,后有理论,容易遗漏一些重要的维度; 蔡安迪斯的个体主义和集体主义仍有补充之处. 舒华兹(Schwartz,1992)提出有必要从人类行事动机的方方面面来全面思考对人类行为最有知道意义的价值观念,然后检验这些价值导向在不同文化中的主导程度 ,来说明文化之间的差异. 十大价值/需求导向的理论 用10年时间,在世界范围做调研,收集数据,验证理论. 权利：社会地位和尊严，控制他人，控制资源(权威、社会权利、财富、公共形象)； 成就：按照社会标准通过自己的能力取得个人成功(雄心、成功、才干、影响力)； 享乐主义：自我享乐和感官满足(快乐、享受生活，自我沉醉)； 刺激：激动、新奇、有挑战性(敢想敢干、有变化的生活、令人激动的生活)； 自主导向：独立思考和行动——选择、创造、探索(创造力、自由、独立、自己选择目标、好奇)； 普遍主义：理解、欣赏、容忍并保护所有人和环境的利益(平等、社