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第五章 人力资源培训与开发 第一节 概述 第二节 人力资源培训系统流程 第三节 人力资源培训的方法 第四节 人力资源开发 案例：海尔的培训 1.对企业而言： （1）有利于企业人力资源整体素质的提高，是调整人与事之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段； （2）有利于企业加强自身对外部环境的适应性； （3）能够提高企业自身改革和创新的能力。 2.对员工而言： （1）可增强就业能力； （2）可增加获得较高收入的机会； （3）可获得除收入以外的其他报酬； （4）可增强职业的稳定性。 1.人员培训的一般目标 （1）诱导和指引； （2）绩效的改进； （3）拓展员工的自我价值； （4）改进高层领导的管理水平。 2.人员培训的具体目标 （1）培养和增强员工的职业精神； （2）提高和增强员工的专业水平和工作能力，为组织节约成本； （3）培养员工的团队合作精神； （4）培养员工适应和融入企业的文化。 （1）激励原则 （将培训作为有效的激励） （2）个体差异原则 (要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异，区别对待，即因人施教 ） （3）实践原则 （注重实践机会的创造） （4）效果反馈和结果强化原则 反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚 （5）设置明确的培训目标原则 目标的设置要合理、适度，同时对每个人的具体工作相联系，是接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续 （6）培训效果的延续性原则 第二节 人力资源培训系统流程 图5-1 有效的培训系统流程 为确保培训的及时性，并注重优先顺序，企业一般通过组织分析、任务分析和人员分析来进行培训需求分析。 1.组织分析——对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。影响员工培训需求的因素一般包括以下几个方面： （1）战略 不同的经营战略会影响培训实践并产生不同的培训需求。 （2）环境 政府的政治经济政策会对培训需求产生广泛的影响，特别是有关的法律法规的影响更为直接。 （3）组织资源 主要表现为企业是否拥有足够的培训经费预算、培训时间、专业培训人员（培训能力）来用于培训。 （4）组织绩效 组织分析的一个重要源泉来自于组织绩效的各种运行标准。对人力资源数据进行连续的、详细的分析，能够找到培训的薄弱环节。 2.任务分析——以工作任务和义务的研究为基础，来确定培训项目内容的过程。 （1）选择要分析的工作； （2）列出组成工作的所有任务和职责； （3）列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动。分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度； （4）定义完成工作的类型（如讲话、记忆、辨别、指挥）及完成任务所需的知识、技能或能力。 3.人员分析——主要用于确定哪些员工需要培训，哪些员工不需要培训。 通过培训需求评估后应的出的结果是：是否需要培训？培训哪些内容？谁需要培训？培训的类型是什么？是否有足够的资源？ 培训计划的制定包括 ： （1）培训对象 （2）培训目标 　　　内容：学员应做什么；可接受的绩效水平；完成学习成果的条件 　　　要求：可行性；操作性；激励性　 （3）课程体系规划 （4）培训者的选择 （5）培训时间地点 （6）培训经费筹划 1.编写课程大纲与教材 确定培训对象、课程名称、授课时数、教学目的、场地要求、所需设备等，并根据大纲编写教材。 2.制定培训师资的选拔与培养制度 （1）培训机构的选择（考虑因素）： 　① 该公司的人员构成及对员工的任职资格要求； 　② 该机构在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验； 　 ③ 曾经开发过的培训项目或拥有的客户； 　 ④ 为所提供服务的客户提供的参考资料； ⑤ 可说明其提供的培训项目是卓越成效的证据；