02 人力资源会计的产生与发展.pptVIP

第二章 人力资源会计 的产生与发展 第一节 人力资源会计 产生的背景 人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。 人力资本理论的这一观念为人力资源会计中人力资产、人力资本等一系列重要概念的确立提供了理论依据。 人力资本理论使人们认识到，人力资本和物质资本一样也是创造社会财富的资本。 随着科技的进步和经济的发展，对企业来说，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。 在经济增长过程中人力资本作用的日益增强乃至成为首要因素的现实，促使人们高度重视对人力资源的投资、高度重视人力资本的形成和积累。 人力资本的重要性，促使组织的管理由以“物”为中心转向以“人”为中心。 企业内部对人力资源信息的需要 组织对人力资源的管理不仅需要核算人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本，核算为提高组织的人力资源素质即增加人力资本所发生的投资，还要核算人力资源的使用效益和人力资源投资的经济效益； 为了优化配置组织所拥有的人力资源，使之能发挥更大的效用，组织必须制定恰当的标准对人力资源进行评价，确认人力资源的价值； 为了实现组织的发展目标，还需进行人力资源需求预测和投资预测并对投资效果进行评价，将人力资源的发展计划列入组织计划之内； 在作为人力资本载体的劳动者应该拥有剩余索取权这一观点日益为人们所接受的情况下，组织还必须考虑人力资本的确认和计量，考虑如何在物质资本投资者和人力资本投资者之间进行收益的分配。 这一切都要求组织的管理部门必须掌握组织的人力资源的成本、价值等各方面的详细的有关信息。 企业外部对人力资源信息的需要 组织外部的利害关系各方在对组织进行评价、作出决策时，也要考虑组织的人力资源的情况。因为组织的人力资本的存量和人力资源的质量对组织的竞争力有极大的影响，关系到组织的生存和发展，也影响到利害关系各方的利益。 因此，组织外部的利害关系各方也要求组织提供有关的人力资源的信息。 组织内外各方面对组织的人力资源的这类信息的需求，是传统会计所不能满足的。 在传统会计的财务报表中，没有反映人力资源成本、人力资源价值和人力资源投资方面的信息。 传统会计的做法 在传统会计中，将人力资源的取得成本和开发成本都作为当期费用处理，不但导致提供的会计信息失真，而且也可能诱发组织管理者的短期行为。 因为人力资源投资效益具有长期性和滞后性，管理者可能为了提高短期业绩而牺牲组织的长远利益，减少对人力资源的投资或避免、推迟对人力资源的投资。 在传统会计中，也缺乏进行人力资源需求预测、投资预测和投资效果分析所必需的信息，使组织管理者不能利用这些信息作出正确的人力资源管理的决策，也不利于其他利害关系各方进行分析决策。 在传统会计中，也没有考虑人力资本投资者参与利益分配的问题，不利于组织吸引、留住人才，不利于发挥组织成员的主动性、积极性和创造性。 行为科学促进人力资源会计的产生 组织和其他方面对人力资源信息的需求及传统会计不能满足这类需求的情况，是促进了人力资源会计产生的原因之一。 在20世纪50年代形成的行为科学理论对人力资源会计的产生也起到了促进作用。 行为科学分析人们行为产生的原因、影响因素，研究如何激励人的主动性、积极性和创造性，以期实现组织的目标并同时使个人的需要得到满足，而这些也是人力资源会计所要达到的目的。 因此行为科学在企业管理和会计领域中的应用，对人力资源会计的产生也具有重要意义。 第二节 人力资源会计在 国外的产生与发展 美国会计学家弗兰霍尔茨在《人力资源会计》（1985）一书中，将20世纪60年代以来人力资源会计产生和发展的历史，分为基本概念产生阶段、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段和人力资源会计恢复活力阶段这样五个阶段。 基本概念产生阶段（1960～1966年） 舒尔茨在1960年提出的人力资本理论为人力资源会计的产生奠定了理论基础。他的人力资本理论及其他相关理论激发了人们对人力资源会计的研究兴趣，并在研究中促成了一系列人力资源会计的基本概念的产生。 美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的《人力资产会计》（1964）一文，被认为是人力资源会计理论研究的起点。 他最先提出人力资源会计的概念。 他认为，人力资源在大多数企业的生产经营活动中是最有效的一种资产，因此，要使企业的财务报表更加完善，更好地满足有关各方的要求，就必须在报表中反映有关人力资源的情况。 在这一阶段的研究中，产生了人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源价值等概念和将人力资产视作企业商誉（Goodwill）的一部分的概念。 2. 人力资源