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员工离职分析方法探析 员工离职分析方法探析 员工离职分析方法探析隐藏 窗体底端 员工离职分析方法探析 引言:现在,企业越来越强调员工忠诚的塑造,重视通过种种手段予以保证 核心员工的留驻.但是,总是会有人对企业的现状不太满意,一个行动就是选择 离职.过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展,反映出企业人力资源管理 在员工管理和沟通方面等方面存在的问题.本文从理论与实际操作的角度出发, 深入的分析了离职与人力资源各项子业务的关系,并提出了可量化可操作的分析 方法与工具,为我们通过离职分析来改进和提升企业现有人力资源管理状况提供 了有力支持. 在就业市场化以后,员工获得了更大的选择空间和更多的选择机会,基于人 本身具有的独立性和主动性,离职是无法避免的,任何企业只能设法降低离职率. 从人力资源管理方面考量,对离职的管理是企业对人才招养育留的最后一环, 也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效.因而,离 职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位. 在目前事务的操作中,对离职原因的调查和分析多采用离职访谈的方式.但 是,离职访谈结果往往受限于访谈者的访谈技巧和认识水平,离职人员也往往由 于各种原因不愿意说出离开公司的真实原因,因而通过离职访谈得到的对离职原 因的分析结果经常与实际情况偏差较大.本文将介绍一种在实际中采用的替代方 法,通过对公司离职率进行多种标准化的数量分解,得到对离职状况的整体评估. 考虑到数量分析本身要求的语义严密性,本文将在介绍数量分析方法之前先对涉 及到的离职概念进行讨论. 一,离职性质分析 一般而言,雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为都称为离职. 离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职.自愿离职包括员工辞职和退 休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员.在离职各种类中,退休是对符合法 定退休条件的雇员的一种福利待遇,在正常环境下其数量和比例具有可预期性, 其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值.集体性裁员只发生在企业经营 出现严重困难,只能通过裁员降低成本的情况,是一种偶发行为,一般在离职分 析中不予考虑(下同) .企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达 到工作岗位要求的员工惩罚,这部分离职由于其惩罚性,在离职整体中只占极少 部分. 企业需要真正关注的是对员工辞职的管理.辞职也可以分为两种情况.一种 是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求,在企业内部绩效评定中处于被 列入竞争淘汰行列的员工,企业往往通过较低的加薪,缓慢的升迁等制度或方式 暗示员工主动辞职,从而规避给付员工经济赔偿金.另一种才是真正意义上的企 业内部人才流失,即那些有利于企业运营和成长,是属于企业留才养才范围中的 那部分员工的离职.在实际作业中,属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职 之间的界限可能是模糊的,需要在分析中特别注意区分. 就离职的数量分析而言,理解另外一种离职的分类也是有益的.离职在主观上 可以分为必然离职和可避免离职.必然离职一般包括:员工达到法定退休条件申 请退休,员工由于非工作原因患病无法继续参加工作造成离职,员工举家迁移造 成的离职,等等.对于必然离职,其离职原因超乎企业控制,对这部分离职是无 法预期,无法控制的.只有可避免的离职才是企业人力资源管理中离职管理的对 象.根据美国劳动力市场的调查研究,在离职整体中,大约 20%的属于必然离职, 而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的;而其他 80%的离职都 属于可避免离职,能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在. 任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本. 二,离职度量方法 对离职员工的度量最简单的方法是直接查看离职人数.由于离职重置成本与离 职人数存在直接的对应关系,二者一般呈正比例关系,通过离职人数估计离职成 本是合适的.但单纯考察离职人数未结合企业员工总体规模,无法对企业离职管 理的效果进行跨企业,跨年度比较.在实际作业中,更多采用离职率来衡量. 离职率在离职管理中常见的算法有三种.度量 2 最为常见.其分歧主要在于 计算比率样本(分母)的选择.度量 2 选取了期初人数和期末人数的平均值作为 样本,默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数,其离 职率相应用来衡量期间内离职管理的效果.这种离职率较为适用于人力保持稳定 或者稳定增长的企业在中短期(半年,季度,月)衡量离职率.但是,由于企业 在一个完整年度存在离职的淡季和旺季,运用该离职率公式计算年度离职率存在 期初和期末都位于年度内同一时间点,样本无法准确衡量人力资源管理的对象数 目.例如,如果期初和期末都位于 1 月份(离职淡季末期) ,会造成样本的高估, 进而离职率被低估;如果期初和期末都位于 7 月份(离